Fa pocs dies hem conegut l’anàlisi, sempre exhaustiva, de l’Observatori del Treball i el Model Productiu de la Generalitat de Catalunya sobre “La situació econòmica de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones l’any 2018”.
Els resultats indiquen que en el període 2014 a 2018 la bretxa ha disminuït en prop de 4 punts percentuals, amb un major impacte a les escales baixes salarials, però destaquen que, aquell any, les dones van rebre de mitjana una remuneració salarial inferior en 6.000 euros respecte a la dels homes, cosa que comporta una bretxa salarial de gènere en ingressos anuals del 22,2%. Pel que fa al càlcul de la bretxa per hora treballada, el salari de les dones ha estat també un 12,4% inferior al dels homes.
En l’anàlisi de la distribució salarial, es detecta un major risc de feminització de la pobresa en tant que hi ha una proporció més elevada de dones en els rangs salarials més baixos. També s’observa que, en la composició del salari, les dones tenen menys complements que els homes, essent més rellevant el pes del salari base, fet que té a veure amb el presentisme i la baixa conciliació.
D’altra banda, Catalunya ha passat a tenir una de les taxes de participació femenina més altes en comparació amb el conjunt de la UE, i, alhora, una bretxa salarial menor que la mitjana europea.
Es pot veure el got mig ple o mig buit davant d’aquestes dades, perquè és cert que indiquen que hi ha un cert progrés. Però és innegable que, objectivament, és un progrés molt petit. Especialment si som coherents amb el nivell de compromís social que hem volgut tenir-hi els darrers anys.
La desigualtat salarial no és necessàriament un incompliment normatiu de les empreses. De fet, sovint rau en factors de discriminació indirectes no sempre observables. I això explica que, malgrat que la discriminació salarial no és admesa, les diferències siguin tan rellevants.
Sovint legislem i legislem amb normes que magnifiquen els valors i les orientacions, però no sempre som capaços de baixar al detall del canvi real allò que proclamem. Em temo que la lluita per l’erradicació de les desigualtats de gènere al món del treball és un d’aquests casos, especialment pel que fa a la bretxa salarial.
Per això és rellevant explicar que els canvis normatius de l’any 2019, però sobretot els desplegaments reglamentaris d’aquest any 2020 en matèria de plans d’igualtat i registre salarial, seran rellevants per produir l’efecte desitjat. És a dir, cal esperar que les grans proclames socials i de valors ens ajudin a promoure la igualtat en el dia a dia del món del treball.
També ho seran, però, les eines i mesures d’acompanyament que l’administració impulsi per fer-ho creïble. Com les que s’elaboren al Consell de Relacions Laborals, o des de la Direcció General d’Igualtat, amb eines de diagnosi i elaboració dels registres salarials. Igualment, o les normes s’acompanyen de programes i criteris que tinguin en compte també les circumstàncies de la realitat d’on es volen fer complir, com és el cas de les empreses i la seva dimensió, o serà menys probable que el compliment sigui exitós.
Podem veure el got mig ple o mig buit, però quan fem normes que promouen grans ideals, si es concerten les mesures per fer-les possibles, i també quan es fan des de l’equitat i l’equilibri, és llavors que comencem a posar aigua al got perquè s’acabi omplint més ràpidament.
