Las tendencias del mercado de trabajo están cambiando constantemente, ya menudo estamos tan enfocados a la acción ya resolver problemas, que perdemos de vista lo que está pasando realmente en nuestras organizaciones, que probablemente es la raíz de muchos de los problemas con los que estamos lidiando habitualmente:
- baja productividad
- absentismo creciente
- y un nivel de rotación que empieza a ser preocupante
Os propongo pues un ejercicio de reflexión interno, poniendo la atención a las políticas de gestión de personas que estamos aplicando y plantearnos empezar a cambiar aquellas que pueden estar generando el descompromiso de nuestros colaboradores. En este sentido, como pequeña guía de análisis de las políticas internas y para empezar a trabajar, creo necesario tener en cuenta los 6 errores más comunes que cometemos en la gestión de personas en las empresas:
El clásico” café para todos “. Muchas han sido las prácticas aplicadas a todas las
personas por igual, pero ha quedado más que demostrado que no podemos ofrecer las mismas condiciones de forma genérica, por lo que hay que hilar más delgado y fomentar políticas y medidas a medida, teniendo en cuenta el ámbito de actuación de la persona, así como su rendimiento y aportación individual. Sólo así nos aseguraremos de invertir en medidas adaptadas y no generar gastos sin retorno como una formación adecuada para algunos pero que no aporta nada a otros. Debemos huir de los posicionamientos convencionales como “no podemos tener contento a todo el mundo”.
Falta de reconocimiento interno. Mantener a las personas en una misma posición,
a pesar de reconocer su potencial, nos llevará inevitablemente a que tarde o temprano busquen oportunidades de crecimiento fuera de nuestra organización. Diseñar planes de carrera que incentiven el crecimiento personal y profesional en la empresa, generará una cultura interna de crecimiento y probablemente evitará salidas no deseadas. Del mismo modo, ofrecer mejores condiciones a las nuevas incorporaciones, constituye también una política de falta de reconocimiento interno que podría resolverse aplicando sistemas de evaluación y valoración a las personas que tenemos a la organización, y diseñando políticas retributivas claras.
Desde-formación. Es igual de ineficaz organizar una formación no alineada a las
necesidades e intereses de las personas, que no hacer formación en la empresa. Hay que diseñar una política de formación orientada a cubrir las necesidades de capacitación de nuestros trabajadores, teniendo en cuenta que estas necesidades evolucionan en el tiempo, y tratando siempre de optimizarlas en caso de que las hacemos in company, aprovechando para dar la opción a otros personas a participar en la acción, o bien aprovechar los recursos de los centros de formación del territorio, por ejemplo.
Selección de clones. A menudo el proceso de selección acaba siendo la búsqueda de una persona que piense y actúe como nosotros, con lo que renunciamos a incorporar talento con ideas y puntos de vista diferentes y crear un equipo con suficiente heterogeneidad para innovar.
Sobre-control. Incluir sistemas de control en exceso sobre las personas, no sólo muestra una gestión excesivamente centrada en el cumplimiento de las normas sino que nos dará como resultado una cultura presencialista , frente a una cultur además flexible y basada en resultados.
Estrategia misteriosa. Preguntar a los trabajadores por la misión y objetivos de la empresa, y que no conozcan nada más allá de las propias funciones y responsabilidades, es un síntoma de mala comunicación interna y corporativa. Comunicar y hacer seguimiento periódico de la estrategia de la empresa, y como los objetivos y acciones se alinean a la misma, no sólo comprometerá más y mejor al equipo sino que también ayudará a dar sentido a las acciones en las que participan ya emprender correcciones o adaptarse a los cambios que sean necesarios.
Es necesario tomarnos el tiempo necesario para redirigir las políticas de gestión de Recursos Humanos de nuestra empresa, y hacer el seguimiento de mejora continua.
