El próximo 22 de febrero es el Día Europeo de la Igualdad Salarial. La brecha salarial es un indicador que mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y de los hombres. Se define como el porcentaje adicional que ganan los hombres respecto a las mujeres, es decir, el resultado de dividir el salario del sexo masculino por el del femenino. Este indicador se puede calcular de distintas maneras según los datos de ingresos que se utilicen, obteniéndose diferentes lecturas.

De acuerdo con el Informe mundial sobre salarios de 2018 de la Organización Internacional del Trabajo, la brecha salarial no ajustada (calculada como media de los salarios/hora de trabajadores y trabajadoras de 73 países) se sitúa en un 16%; si utilizamos la media salarial ajustada (salario/mes), la brecha salarial a nivel mundial es del 22%. En la Unión Europea es del 16,2% (13,3% la ajustada). Según los últimos datos, en España la brecha salarial no ajustada se sitúa en un 14,2% y en Catalunya en un 13,9%. La brecha salarial total (salario/anual) es muy superior, un 39,6% en la UE, un 35,7% en España y un 23,9% en Catalunya.

Abordar la brecha salarial implica hacer frente a un fenómeno de múltiples caras donde persiste la discriminación (directa/indirecta), la segregación vertical y horizontal (tipos de cargos y sector profesional), la educación, los estereotipos y los factores estructurales e institucionales que provocan desigualdades de facto. Con frecuencia, cuesta explicar la naturaleza de la brecha salarial.

Diversos textos legales internacionales han establecido la necesidad y la obligación de fomentar el diálogo social y la negociación colectiva para promover la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo. Las Naciones Unidas han establecido en el objetivo 8.5 (ODS 8) hacer efectiva, en el 2030, la igualdad de remuneración en el trabajo de igual valor. Tanto en el ámbito estatal, mediante la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, como en Catalunya, de acuerdo con la Ley 17/2015, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, se prevé que debe garantizarse el cumplimiento del principio de igualdad retributiva, así como promover la incorporación de la perspectiva de género en las políticas empresariales con impacto en la retribución del personal, y establecer mecanismos para que las empresas tengan que adoptar medidas para diagnosticar y eliminar la brecha salarial y fijar retribuciones y complementos de una manera transparente y con perspectiva de género. Es un derecho fundamental de las personas trabajadoras no sufrir discriminación salarial.

El reciente Acuerdo Interprofesional de Catalunya (AIC) firmado para los años 2018-2020, incorpora como novedad significativa el compromiso con las políticas de igualdad de género, que adquiere una indudable relevancia en el conjunto del acuerdo y de manera transversal. Por eso, se recomienda que desde la negociación colectiva se promueva el análisis y la identificación de la brecha salarial, así como la implantación de un plan de acción. En este sentido, se hacen las siguientes recomendaciones:

  • Acceso y clasificación profesional que no suponga un impacto negativo para las mujeres.
  • Estructura salarial que no favorezca un impacto negativo para las mujeres.
  • Valoración de los puestos de trabajo que tengan en cuenta la perspectiva de género.
  • Complementos salariales que no generen discriminaciones indirectas.
  • Promoción profesional en igualdad de condiciones.
  • Formación en igualdad.
  • Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que no penalicen y que fomenten la corresponsabilidad.

PIMEC, a través del Departamento Jurídico, os ofrece apoyo y asesoramiento técnico en el proceso de analizar e identificar la brecha salarial, así como en la elaboración e implantación de un posible plan de acción con la finalidad de alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.