En el anterior post describíamos qué es la cultura empresarial y detallábamos los elementos que la integran, preguntándonos si estos están en línea con la transformación digital que vivimos. Una vez deducimos que necesitamos afrontar un cambio cultural, en este artículo veremos cómo hemos de gestionar este cambio, y qué hemos de tener en cuenta para hacerlo con éxito.
NIVELES DE CAMBIO CULTURAL
Si recordamos que la cultura la forman elementos simbólicos, instrumentales y psicosociales, entenderemos que para hacer frente al cambio cultural hemos de tener en cuenta dos niveles; como en un iceberg, está la parte visible, la tecnología, los procedimientos, el puesto de trabajo, las políticas o la estructura organizativa.
En la parte latente, no podemos obviar las relaciones informales, las luchas de poder, las creencias y los miedos. Cuando se habla de resistencia al cambio, nos referimos básicamente al miedo que podemos tener. Miedos personales ante lo desconocido, a no saber si seremos capaces de adaptarnos al cambio, a no saber qué pasará con nuestro puesto de trabajo, o simplemente a salir de nuestra zona de confort, allí y a aquello a lo que estamos acostumbrados.
En este sentido, debemos tener en cuenta que:
el éxito del cambio pasa por las personas,
por lo tanto, hemos de ponerlas en el centro de atención. Entendiendo por personas aquellos a quienes afecta o interesa la actividad de la empresa (stakeholders), empezando por los trabajadores y acabando por los clientes.
MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO
Emma de Llanos, directora de programas de recursos humanos en EADA, propone un modelo de gestión del cambio (2006), donde la comunicación impregna todo el proceso, y en el que pasamos de la evaluación a los resultados.
- En tres blogs, organiza las etapas de la gestión del cambio, empezando por tomar conciencia de la necesidad del cambio y de contar con el firme compromiso de la gerencia para llevarlo a cabo.
- En una segunda fase habrá que diseñar el proyecto del cambio y designar a un equipo que lo lidere, teniendo en cuenta las fuerzas favorables y desfavorables.
- Finalmente, implementaremos el cambio, basándolos en subproyectos o retos a corto plazo, que dinamicen el proceso, motiven y sirvan para ir corrigiendo y revisando los sistemas y procesos.
LAS PERSONAS, EN EL CENTRO
Como comentábamos, en todo el proceso el protagonismo de las personas es esencial de cara a tener en cuenta, sobre todo, el nivel latente del cambio cultural, y que este no se convierta en un “tapón” o barrera del cambio. La comunicación será clave en este sentido.
Algunas líneas de acción:
- Explicar el porqué del cambio y el termómetro de urgencia
- Transmitir la visión, la coherencia de valores, las expectativas claras.
- Bottom-up. Apoderamiento de las personas. Conocer, confianza, motivación.
- Ofrecer al entorno, la ayuda y los recursos físicos, tecnológicos y comportamentales.
- Crear éxitos a corto plazo (quick-wins), trabajar por objetivos y no ocultar las malas noticias
- Hacer participar en el cambio. Escuchar, escuchar, escuchar.
- Identificar los esquemas mentales y las resistencias.
- Diseñar políticas en la dirección de las personas que las orienten hacia el cambio.
Cuanto más tengamos en cuenta todos los aspectos y diseñemos un procedimiento ordenado, más éxito cultural obtendremos.
