Son muchas las empresas que actualmente desarrollan acciones formativas por sus trabajadores para mejorar sus competencias, actualización de conocimientos o adaptación a las nuevas tecnologías. De una forma más o menos estructurada, se realizan planes de formación donde se determinan los objetivos y se programa la ejecución, sin embargo, y después? ¿Dedicamos tiempo necesario evaluar el impacto de la formación sobre los trabajadores y la empresa?

 formación-3 Las acciones para la formación y el desarrollo de competencias suelen incluir evaluaciones de la satisfacción o del aprendizaje alcanzado. Sin embargo, los resultados y efectos, directos e indirectos, se evalúan con menos frecuencia.

Teniendo en cuenta la importancia de los procesos formativos, su eficacia se debería evaluar en función de los resultados. El establecimiento de indicadores cualitativos y cuantitativos destinados a evaluar la consecución de los objetivos en materia de capacitación.

Las variables que debes evaluar en cualquier acción formativa que desarrolles en tu empresa

  • Satisfacción de los participantes

Es la primera etapa de una formación efectiva. Se valora parcialmente el diseño y particularmente el proceso y los recursos utilizados, desde la perspectiva del participante.

Busca indagar cómo reaccionan los participantes frente a la formación: cómo valoran la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los docentes, la organización, la metodología, el cumplimiento de los objetivos y otros aspectos generales de la intervención formativa.

Podemos utilizar cuestionarios que respondan los participantes al finalizar la acción formativa. También pueden implementar otras técnicas, como grupos de trabajo, o entrevistas en profundidad.

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  • Aprendizaje

Se valoran los primeros resultados de la formación que, en muchas ocasiones, constituyen por sí mismos el objetivo principal de las actividades formativas. Si el participante no ha aprendido, no se podrá avanzar en los siguientes niveles.

Búsqueda conocer la eficacia de la acción formativa a la hora de desarrollar las competencias de los participantes. Responden a este nivel las pruebas de evaluación relacionadas a la demostración, por diferentes medios, de la adquisición de una determinada competencia

La evaluación de este nivel se realiza mediante instrumentos de evaluación del aprendizaje, por ejemplo: test, observación del desempeño, u otras modalidades al tipo de competencia a evaluar.

  • Transferencia al puesto de trabajo

Supone avanzar un paso más en el conocimiento de los efectos de la formación; además de los cambios en las competencias de las personas , se busca valorar hasta qué punto esta formación está siendo aplicada en los entornos de trabajo.

Aunque la formación se haya desarrollado correctamente puede pasar que los aprendizajes no se pongan en práctica por diferentes razones. Además de constatar si el aprendizaje se transfiere al ejercicio laboral, la evaluación identifica los factores que incidieron en la transferencia. Constituye un paso más en la comprobación de los cambios que genera la formación.

Para evaluar este nivel podemos aplicar cuestionarios o consultas a los participantes ya los mandos que los supervisan directamente.

  • Retorno de la inversión (ROI)

Este es el nivel más complejo y que difícilmente nunca llegamos a evaluar. Implica asignar valores económicos a los impactos por calcular la rentabilidad de la inversión que se realizó para llevar a cabo la formación. Hay que comparar los costes de la inversión realizada con el valor de los beneficios obtenidos, en términos monetarios.

Se vinculan los resultados con los costes para calcular la rentabilidad. Se deben considerar los costes de realizar la formación pero también pueden considerarse los costes de no hacerlo.