Análisis de los diferentes regímenes de compensación de gastos por motivo de teletrabajo

Desde que el pasado 23 de septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto ley 28/2020, de trabajo a distancia, se ha introducido este extremo en la negociación colectiva en virtud del propio mandato de la norma, y a raíz del cambio de paradigma de prestación presencial del trabajo que ha originado la Covid-19.

De este modo, con la publicación de nuevos convenios colectivos podemos encontrar los primeros ejemplos y tendencias de uno de los extremos que a buen seguro originará más controversia y litigiosidad: la compensación de gastos del artículo 12. Lo recordamos:

Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos.

  1. El desarrollo del trabajo a distancia tendrá que ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción, por parte de la persona trabajadora, de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
  2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación y compensación o abono de dichos gastos.

La norma delega claramente a la negociación colectiva la regulación de la compensación de gastos relacionados con la prestación del trabajo a distancia. Por eso, es importante empezar a ver cuáles son las tendencias que marcan los convenios colectivos que se postulan como pioneros en esta materia.

En particular, encontramos estas tendencias en los siguientes convenios:

En el Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro y en el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca se han establecido dos regímenes de compensación de gastos: uno relativo al teletrabajo regulado en el Real Decreto-ley 28/2020 y otro relativo al teletrabajo por causas de fuerza mayor:

  • Para el teletrabajo que se regula en el Real Decreto-ley 28/2020: la empresa proporcionará los medios para el teletrabajo y, si a solicitud de la persona, es necesario ceder teclado, pantalla y ratón se compensarán hasta un máximo de 130 euros. Respecto a los gastos ocasionados se compensarán como máximo 55 euros en proporción a la jornada realizada en teletrabajo.
  • Para el teletrabajo por causas de fuerza mayor la empresa compensará hasta 45 euros los gastos de teclado, ratón y pantalla que, a petición de la persona trabajadora, sean necesarios para el desarrollo del trabajo.

En ambos regímenes se pacta la revalorización de las cuantías según los incrementos que se apliquen en las mesas salariales.

En una línea similar, se recoge la compensación de gastos derivados del teletrabajo a la empresa Liberty Seguros. Así, el acuerdo estipula una cantidad de 55 euros brutos mensuales, que recibirán todas las personas, con independencia del porcentaje de jornada de teletrabajo que realicen. Esta cuantía, sería independiente de los 460 euros que la empresa abona para la adecuación del puesto de trabajo en el domicilio y de los 200 euros que la empresa abonó como compensación de los gastos del trabajo a distancia derivado de la Covid-19.

El II Convenio colectivo de Bureau Veritas Inspección y Testing, SLU, Bureau Veritas Solutions, SA, y el Instituto de la Calidad, SAU establece que la empresa dotará de los medios suficientes a las personas que presten sus servicios en régimen de teletrabajo, pero no hace mención de la compensación de gastos que este pueda ocasionar sino que se remite, de manera redundante, al Real Decreto-ley 28/2020.

En el VIII Convenio colectivo de Iberdrola Grupo y en el VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua se hace una remisión a la normativa vigente y acuerdos internos en materia de teletrabajo sin disponer y limitar ningún tipo de cuantías para la compensación económica por gastos.

En el Convenio colectivo de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones SAU se pacta un régimen de teletrabajo de cinco días al mes no acumulables ni en más de dos días en una semana, que, de hecho, desplaza la aplicación del Real Decreto-ley 28/2020.

En el III Convenio colectivo de la Corporación RTVE se estipula que será la empresa, y la propiedad de esta, quien pondrá a disposición de cada persona trabajadora los medios suficientes para poder desarrollar las tareas en régimen de trabajo a distancia, pero que, en todo caso, serán las personas trabajadoras las que soportarán todos los costes asociados a la adaptación o mejora de las instalaciones domiciliarias, a las condiciones de trabajo y ambientales, así como los gastos de electricidad, agua, calefacción.

En el preacuerdo del XX Convenio General de la Industria Química se fija una compensación económica de 35 euros al mes para personas trabajadoras a jornada completa y que hagan el 100% del trabajo a distancia. En otras circunstancias, la compensación se calculará de forma proporcional. Finalmente, se le da un carácter de naturaleza extrasalarial a todos los conceptos vinculados al trabajo a distancia.

Como se puede ver, estamos ante un cambio de paradigma en la prestación del trabajo a distancia en el que, para cada sector y rama de actividad, hay varias soluciones. Aun así queremos recordar que en la implementación del teletrabajo, y el despliegue legal que este comporta, se tienen que tener en cuenta, no solo los costes que este puede implicar, sino los diferentes ahorros que se pueden generar para todas las partes. Así, cuestiones como el menor coste de los desplazamientos, las mayores posibilidades de conciliación, el incremento de tiempo disponible para las personas trabajadoras, etc., son cuestiones a tener en cuenta en la negociación de la implementación del trabajo a distancia. Como tampoco resultan menores las oportunidades organizativas y los efectos en el clima de trabajo y la productividad que se pueden derivar del teletrabajo. Lo que comporta que se recomiende a todas las empresas hacer un planteamiento global de esta cuestión, para mejorar la relación entre costes y productividad.

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