En las peque\u00f1as empresas, como en la vida, los cambios se producen de forma constante. A veces se trata de peque\u00f1as variaciones y otras, de cambios estructurales. D\u00eda a d\u00eda las empresas se enfrentan a nuevos retos, nuevos hitos, a dificultades que inciden en su comportamiento y en su toma de decisiones.<\/p>\n
En estos tiempos de cambios r\u00e1pidos, los nuevos desaf\u00edos atentan seriamente contra la supervivencia de las organizaciones: <\/strong>nuevos competidores, nuevas formas de proceder, dificultad para retener el talento humano o tecnolog\u00edas cambiantes. Estos elementos obligan a las personas a estar preparadas para gestionar el cambio. Pero no solo los miembros de la direcci\u00f3n de la empresa, sino todo el conjunto de trabajadores. Y esto es trabajo de los directivos, que deben tener la habilidad de mantener la motivaci\u00f3n de los equipos de trabajo para poder renovarse ante los cambios que se presentan.<\/p>\n La gesti\u00f3n del cambio no consiste simplemente en implementar nuevos modelos de gesti\u00f3n que, de hecho, resultan ser solo teor\u00edas pasajeras; m\u00e1s bien consiste en aprovechar los cambios del entorno <\/strong>empresarial por el bien de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Son todas las personas que integran la organizaci\u00f3n, sin excepci\u00f3n, las que determinar\u00e1n el \u00e9xito del cambio <\/em><\/p><\/blockquote>\n Por esto, las pymes no solo tienen que ser flexibles, sino que deben desarrollar una aguda percepci\u00f3n para anticiparse a los cambios <\/strong>y poder estar, as\u00ed, siempre en la vanguardia. Todo directivo deber\u00eda dedicar tiempo a plantearse preguntas, ya no para encontrar respuestas, sino como m\u00e9todo de indagaci\u00f3n para la renovaci\u00f3n y mejora de los procesos de su empresa.<\/p>\n La gesti\u00f3n del cambio es una realidad m\u00e1s en la vida de cualquier empresa, pero cuando estos cambios afectan de forma sustancial a la estructura de la organizaci\u00f3n, no siempre es sencillo poderlos gestionar y finalizar este proceso con \u00e9xito. <\/strong>De hecho, un alto porcentaje de los programas de cambio organizacional implementados por las empresas no logran los objetivos planteados o, directamente, fracasan.<\/p>\n La direcci\u00f3n del cambio debe ser l\u00edder, tener una visi\u00f3n amplia, una comunicaci\u00f3n fluida y, sobre todo, capacidad para inspirar a la gente<\/em><\/p><\/blockquote>\n La gesti\u00f3n del cambio implica, obligatoriamente, a su vez, un cambio en la mentalidad de la organizaci\u00f3n y de sus directivos,<\/strong> m\u00e1s all\u00e1 de definir nuevos procesos. El cambio debe venir acompa\u00f1ado de nuevas y m\u00e1s efectivas formas de participaci\u00f3n de los trabajadores, desde la base hasta la alta direcci\u00f3n. Para gestionar el cambio con \u00e9xito es necesario inducir una mayor participaci\u00f3n de la gente, que, a fin de cuentas, es qui\u00e9n puede hacer que el cambio se produzca. Aunque casi siempre se puede presentar resistencia, esta puede utilizarse positivamente si conseguimos comprender porque se presenta, como veremos m\u00e1s adelante.<\/p>\n La direcci\u00f3n del cambio debe ser l\u00edder, tener una visi\u00f3n amplia, una comunicaci\u00f3n fluida y, sobre todo, capacidad para inspirar a la gente, porque sin implicar a toda la organizaci\u00f3n no se podr\u00e1 llevar a cabo el proceso. Son todas las personas que integran la organizaci\u00f3n, sin excepci\u00f3n, las que determinar\u00e1n el \u00e9xito del cambio.<\/strong><\/p>\n En la mayor\u00eda de los casos, cuando se inician estos procesos los trabajadores no son consultados, ni tan siquiera son informados de lo que se busca con este proceso o cu\u00e1les fueron las motivaciones para emprenderlo. Si hacemos las cosas as\u00ed, \u00bfpor qu\u00e9 nos sorprende que se presente la resistencia? \u00bfNo ser\u00eda m\u00e1s f\u00e1cil si comunic\u00e1semos de manera adecuada y suficiente el porqu\u00e9, el cu\u00e1ndo, el c\u00f3mo y se invitase a la gente a formular sus apreciaciones al respecto? De esta manera no solo se puede disminuir la resistencia en cierto grado, sino que se motiva a la participaci\u00f3n.<\/p>\n El cambio es una capacidad que las empresas deben desarrollar si quieren seguir siendo competitivas <\/em><\/p><\/blockquote>\n En todo caso, la resistencia que siempre encontraremos al iniciar un proceso de cambio, aparte de ineludible, es tambi\u00e9n necesaria. <\/strong>Sin resistencia se corre el peligro de que se implemente una mala estrategia o planteamiento. La resistencia genera cr\u00edticas y es posible que a trav\u00e9s de ellas se encuentren correcciones a aspectos que tienen inconsistencias. As\u00ed que no hay que tenerle miedo, m\u00e1s bien debemos verla como una aliada del cambio.<\/strong><\/p>\n El cambio es una capacidad que las empresas deben desarrollar si quieren seguir siendo competitivas: es m\u00e1s que una necesidad en un momento puntual. A pesar de su importancia, el cambio en s\u00ed no es inherentemente bueno; solo a trav\u00e9s de la evaluaci\u00f3n de sus consecuencias, despu\u00e9s de un determinado tiempo, podremos determinarlo. Aun as\u00ed, dinamizar el proceso y la b\u00fasqueda constante de innovaci\u00f3n es un requerimiento b\u00e1sico y fundamental para competir y no quedarse atr\u00e1s.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En las peque\u00f1as empresas, como en la vida, los cambios se producen de forma constante. A veces se trata de peque\u00f1as variaciones y otras, de cambios estructurales. D\u00eda a d\u00eda las empresas se enfrentan a nuevos retos, nuevos hitos, a dificultades que inciden en su comportamiento y en su toma de decisiones. En estos tiempos de cambios r\u00e1pidos, los nuevos desaf\u00edos atentan seriamente contra la supervivencia de las organizaciones: nuevos competidores, nuevas formas de proceder, dificultad para retener el talento humano o tecnolog\u00edas cambiantes. Estos elementos obligan a las personas a estar preparadas para gestionar el cambio. 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