De esta forma, las estrategias de gesti\u00f3n de la edad y de transici\u00f3n de los trabajadores mayores hacia la jubilaci\u00f3n, como horarios y puestos flexibles, son fundamentales, especialmente para las peque\u00f1as empresas que no pueden arriesgarse a perder el conocimiento y la experiencia de su capital humano s\u00e9nior.<\/p>\n
La fuerza laboral est\u00e1 envejeciendo como resultado de la constante disminuci\u00f3n de la tasa de natalidad desde hace m\u00e1s de cuatro d\u00e9cadas, unido a una mejor esperanza de vida que se sit\u00faa, en el 2020, en 83 a\u00f1os de media y que se incrementa cada a\u00f1o en tres meses. Pero, adem\u00e1s, las carreras profesionales se alargar\u00e1n tanto por la precariedad de muchas pensiones como por las medidas previstas por los propios gobiernos de alargar la edad de jubilaci\u00f3n.<\/p>\n
Esto supone un gran desaf\u00edo para las empresas. Por un lado, los trabajadores mayores aportan experiencia, lealtad, estabilidad y confianza\u2026, pero, por otro lado, esos mismos trabajadores s\u00e9niores requieren de un enfoque diferente no solo para que puedan mantenerse productivos y aportar valor a la empresa, sino tambi\u00e9n para garantizar que puedan realizar una transici\u00f3n sin problemas a la jubilaci\u00f3n y la empresa no pierda el conocimiento y la experiencia que estos trabajadores poseen sobre ella, el sector, los clientes, los proveedores, etc.<\/p>\n
Demasiado lento, inflexible, olvidadizo, absentista, siempre enfermo\u2026, son prejuicios \u201cedadistas\u201d discriminatorios contra los que hay que luchar. Muchos de estos prejuicios est\u00e1n obsoletos desde hace tiempo. Cada edad tiene potencial y mucho que aportar\u2026 La diversidad de edades significa diversidad de experiencias, perspectivas e ideas.<\/strong><\/p>\n Muchas empresas de nuestro entorno econ\u00f3mico y social comienzan a centrarse en esa transici\u00f3n de sus profesionales hacia la jubilaci\u00f3n con estrategias que incluyen horarios y puestos de trabajo flexibles, el aumento de beneficios sociales a partir de cierta edad y planes de reskilling<\/em> (transformaci\u00f3n profesional), y gesti\u00f3n y transferencia del conocimiento t\u00e1cito que poseen estos trabajadores maduros.<\/p>\n Las empresas empiezan a ver que no es tan f\u00e1cil atraer a trabajadores j\u00f3venes, tanto por su escasez como por el cambio de valores y prioridades que se est\u00e1 produciendo en las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes y que se est\u00e1 extendiendo lentamente a toda la sociedad, sea cual sea su edad.<\/p>\n Esa dificultad har\u00e1 que en breve las empresas no puedan prescindir de sus trabajadores m\u00e1s experimentados, y que incluso tengan que abrir sus procesos de reclutamiento y selecci\u00f3n y contratar a trabajadores de +50, teniendo en cuenta que si se mantiene la edad de jubilaci\u00f3n en los 65 a\u00f1os, les quedan 15 a\u00f1os de vida laboral por delante y que las nuevas generaciones tienen una media de permanencia en la empresa de entre 2 y 4 a\u00f1os.<\/p>\n De hecho, es una\u00a0oportunidad captar Talento S\u00e9nior. Disponen de un conocimiento del sector, de una red de contactos, de una visi\u00f3n de la evoluci\u00f3n del producto y el mercado en s\u00ed, de la competencia\u2026 que les da una ventaja competitiva.<\/strong><\/p>\n Varios estudios corroboran que la productividad es mejor en los equipos intergeneracionales formados por profesionales de distintas edades donde j\u00f3venes y mayores se complementan.<\/p>\n Es urgente una progresiva adaptaci\u00f3n de las profesiones y de los puestos de trabajo para cubrir las necesidades que la Transformaci\u00f3n Digital o la llamada Cuarta Revoluci\u00f3n Industrial nos demanda. Si la vemos como una oportunidad, es el momento de ir formando a nuestros empleados en competencias clave para este nuevo paradigma como son la creatividad, adaptaci\u00f3n al cambio, competencias digitales, saber trabajar en red\u2026 para disfrutar de una ventaja competitiva. Todos, s\u00e9niores y j\u00faniores deber\u00e1n tener la learnability <\/em>o esa curiosidad que tiene el ni\u00f1o de saber m\u00e1s, de estar siempre aprendiendo para adaptarnos a un cambio constante y m\u00e1s acelerado que en otros tiempos.<\/p>\n La Silver Economy<\/em> o Econom\u00eda de Plata mover\u00e1 el 25% del PIB europeo en el 2060.<\/strong> Si a ello le sumamos que nos gusta ser atendidos por personas que nos entiendan, que compartan una manera de ver el mundo, valores, imaginario colectivo\u2026 y si, como dicen las cifras, ya no solo el futuro es s\u00e9nior sino tambi\u00e9n el presente, puesto que somos el doble los mayores de 50 que los menores de 18, creo que es interesante que el que atienda a nuestro cliente mayor en un bufete de abogados, en una tienda de ropa o en una cadena de electrodom\u00e9sticos hable nuestro mismo \u201cidioma\u201d en cuanto a valores y necesidades. Empresas como Starbuks o Zara ya lo est\u00e1n haciendo, incorporando en sus plantillas a profesionales s\u00e9niores.<\/p>\n Muchas son las razones para contar en el presente y en el futuro con el Talento S\u00e9nior en nuestras empresas. Como empresarios, en nuestras manos est\u00e1 el tener una visi\u00f3n \u201cedadista\u201d o inclusiva. El futuro no est\u00e1 escrito, lo escribimos nosotros cada d\u00eda en cada elecci\u00f3n.<\/p>\n C\u00e8lia\u00a0Hil i\u00a0Laura Rosillo<\/strong> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Se habla mucho acerca de los millennials y de la jovenc\u00edsima generaci\u00f3n Z, de c\u00f3mo atraerlos, contratarlos y mantenerlos en nuestra empresa. Se publican constantemente art\u00edculos y estudios sobre c\u00f3mo mantener felices y comprometidas con la organizaci\u00f3n a las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes. Pero \u00bfqu\u00e9 pasa con el envejecimiento evidente de la fuerza laboral y los desaf\u00edos que esto plantea? Por mucho que se hable de la generaci\u00f3n del milenio, el futuro del trabajo, a la vista de la evoluci\u00f3n de la pir\u00e1mide de edad de nuestro pa\u00eds, es s\u00e9nior. En el 2025 casi una cuarta parte de todos los trabajadores<\/p>\n","protected":false},"author":30,"featured_media":23095,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[330],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23099"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/30"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=23099"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23099\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":23101,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23099\/revisions\/23101"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/23095"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=23099"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=23099"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=23099"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"\"](\"https:\/\/www.pimealdia.org\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/pexels-photo-1659747-200x300.jpeg\")
Curiosamente, en un momento en que la generaci\u00f3n del baby boom<\/em>, la m\u00e1s numerosa, empieza a jubilarse, la gran mayor\u00eda de las empresas y de sus departamentos de Recursos Humanos dicen desconocer las intenciones sobre el momento en que se jubilar\u00e1n sus empleados mayores de 60 a\u00f1os.<\/p>\n
\nTalento.Cooldys<\/p>\n