{"id":24965,"date":"2021-02-22T13:48:28","date_gmt":"2021-02-22T11:48:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pimealdia.org\/?p=24965\/"},"modified":"2021-02-22T15:04:59","modified_gmt":"2021-02-22T13:04:59","slug":"ponte-dia-igualdad-retributiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/ponte-dia-igualdad-retributiva\/","title":{"rendered":"Ponte al d\u00eda en igualdad retributiva"},"content":{"rendered":"<p>En los \u00faltimos tiempos ha habido importantes cambios normativos que han incidido de manera directa en las obligaciones que tienen las empresas en materia de igualdad retributiva. El principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras. A continuaci\u00f3n realizamos un breve compendio de los cambios m\u00e1s importantes.<\/p>\n<p><strong>REGISTRO RETRIBUTIVO: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\u00a0Todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluyendo el personal directivo y altos cargos, desglosado por sexo, por cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n profesional aplicable a la empresa.<\/li>\n<li>Este registro tiene que referirse a la media aritm\u00e9tica y a la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, lo que se especificar\u00e1 de manera diferenciada por cada tipo de percepci\u00f3n econ\u00f3mica indicada.<\/li>\n<li>En las empresas que elaboren planes de igualdad habr\u00e1 que llevar a cabo un registro retributivo con datos adicionales, incluyendo las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificaci\u00f3n profesional, desglosadas por sexo y por cada tipo de percepci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/li>\n<li>Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido \u00edntegro del registro salarial a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa. Cuando no exista esta representaci\u00f3n legal, las personas trabajadoras podr\u00e1n solicitar directamente el acceso al registro, si bien en estos casos la informaci\u00f3n a facilitar por la empresa se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones medias de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n tendr\u00e1n que estar desglosadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y al sistema de clasificaci\u00f3n profesional aplicable.<\/li>\n<li>La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras deber\u00e1 consultarse, con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 10 d\u00edas, con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del registro o cuando este sea objeto de modificaci\u00f3n.<\/li>\n<li>En el caso de empresas que elaboren auditor\u00edas retributivas en el marco de un plan de igualdad, el registro tendr\u00e1 que incluir una justificaci\u00f3n cuando la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>AUDITOR\u00cdA RETRIBUTIVA <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\u00a0Hay que tener en cuenta que no todas las empresas est\u00e1n obligadas a llevar a cabo una auditor\u00eda retributiva sino solo aquellas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario).<\/li>\n<li>La auditor\u00eda retributiva implica la obligaci\u00f3n de realizar una diagnosis de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa basada en dos aspectos:\n<ul>\n<li>Por un lado, una evaluaci\u00f3n o valoraci\u00f3n de puestos de trabajo sin sesgo de g\u00e9nero, aplicando, a estos efectos, sistemas de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de tipo anal\u00edtico.<\/li>\n<li>Por otro lado, un an\u00e1lisis de otros factores que inciden en las diferencias retributivas, como por ejemplo las deficiencias o desigualdades en el dise\u00f1o o uso de las medidas de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad en la empresa o las dificultades de promoci\u00f3n profesional o econ\u00f3mica derivadas de factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>La auditor\u00eda retributiva debe integrar una diagnosis de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa, as\u00ed como el establecimiento de un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas, con fijaci\u00f3n de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantaci\u00f3n y seguimiento.<\/li>\n<li>Se precisa igualmente que el plan de actuaci\u00f3n debe incluir un sistema de seguimiento e implementaci\u00f3n de mejoras a partir de los resultados obtenidos. Para m\u00e1s informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo adaptaros a la nueva normativa pod\u00e9is contactar con el departamento jur\u00eddico de <a href=\"https:\/\/www.pimec.org\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">PIMEC<\/a> llamando al 93.496.45.00.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En los \u00faltimos tiempos ha habido importantes cambios normativos que han incidido de manera directa en las obligaciones que tienen las empresas en materia de igualdad retributiva. El principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras. A continuaci\u00f3n realizamos un breve compendio de los cambios m\u00e1s importantes. 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