El pr\u00f3ximo 14 de enero los planes de igualdad, vigentes en el momento de entrada en vigor del Real Decreto 901\/20, se tendr\u00e1n que haber adaptado previo proceso negociador.\u00a0 A continuaci\u00f3n recordamos los cambios m\u00e1s importantes que se introdujeron por los Real Decretos 901\/20 y 902\/20, vigentes desde el 14 de enero de 2021 y 14 de abril de 2021, y publicados al BOE el 14 de octubre del a\u00f1o 2020.<\/p>\n
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Se concreta qui\u00e9nes son los sujetos con capacidad de negociar las diagnosis y los planes de igualdad. <\/strong>Es decir, c\u00f3mo se configura la comisi\u00f3n negociadora. Tambi\u00e9n se establece qu\u00e9 pasa con aquellas empresas o centros de trabajo que no disponen de representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, en los que se tendr\u00e1 que negociar con los sindicatos mayoritarios del sector. Ya no son v\u00e1lidas las comisiones ad hoc.<\/p>\n <\/p>\n Desarrollo de los contenidos m\u00ednimos de la diagnosis y el plan de igualdad.<\/strong> Se desarrolla el concepto de auditor\u00eda retributiva<\/strong> como elemento para conseguir el objetivo de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Todas las empresas que elaboren un Plan de igualdad habr\u00e1n de incluir una auditor\u00eda retributiva.<\/strong><\/p>\n La auditor\u00eda consiste a hacer un primer an\u00e1lisis y\/o confecci\u00f3n del sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, de acuerdo con la metodolog\u00eda establecida en el marco legal. Posteriormente, se tiene que relacionar con un conjunto de factores establecidos para acabar con el establecimiento de un plan de acci\u00f3n.<\/p>\n Los factores que se tienen que considerar incluyen, entre otros:<\/p>\n Se define de forma clara cu\u00e1ndo nace la obligaci\u00f3n de tener un plan de igualdad: a los 3 meses desde el momento en que la empresa pasar a tener 50 personas o m\u00e1s. En cuanto a la manera de establecerlo, el\u00a0 volumen de plantilla se contabilizar\u00e1 teniendo en cuenta la plantilla total, sea cual sea su forma de contrataci\u00f3n laboral. As\u00ed, est\u00e1n incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contrato de puesta a disposici\u00f3n (ETT).<\/p>\n En el supuesto de que la empresa forme parte de una agrupaci\u00f3n empresarial, existe la posibilidad de elaborar un plan \u00fanico para todas o partes de empresas de un grupo.<\/strong> Aun as\u00ed, cada empresa tendr\u00e1 que tener su propia diagnosis.<\/p>\n <\/p>\n Entre las novedades est\u00e1 la creaci\u00f3n de mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los Planes de igualdad. <\/strong>Por otro lado,\u00a0se fija un plazo m\u00e1ximo de vigencia de los planes no superior a 4 a\u00f1os. Se establecen tambi\u00e9n una serie de supuestos en que se obligar\u00e1 las empresas a revisar los Planes de igualdad.<\/p>\n <\/p>\n Configuraci\u00f3n del Registro de planes de igualdad<\/strong> que permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico a su contenido. Y se abre la posibilidad de registrar, de forma voluntaria, las medidas y protocolos de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n <\/p>\n Crear entornos de trabajo productivos, seguros y respetuosos para todas las personas<\/strong> permitir\u00e1 a vuestras empresas ser m\u00e1s productivas<\/strong>. Es m\u00e1s, combatir cualquier tipo de discriminaci\u00f3n es imprescindible para ser un establecimiento del siglo XXI.<\/p>\nAuditor\u00eda retributiva<\/span><\/h4>\n
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Plan de Igualdad<\/span><\/h4>\n
Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los planes de igualdad<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n
Registro de Planes de Igualdad<\/span><\/h4>\n
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