{"id":29805,"date":"2024-05-17T10:59:59","date_gmt":"2024-05-17T08:59:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pimealdia.org\/?p=29805"},"modified":"2024-05-17T10:59:59","modified_gmt":"2024-05-17T08:59:59","slug":"conoces-las-recomendaciones-del-consejo-de-relaciones-laborales-para-la-negociacion-colectiva-de-los-planes-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/conoces-las-recomendaciones-del-consejo-de-relaciones-laborales-para-la-negociacion-colectiva-de-los-planes-de-igualdad\/","title":{"rendered":"\u00bfConoces las Recomendaciones del Consejo de Relaciones Laborales para la negociaci\u00f3n colectiva de los planes de igualdad?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relaci\u00f3n con las desigualdades existentes en varios \u00e1mbitos de la vida cotidiana y, en concreto, en el del trabajo, establece que todas las empresas \u201ctienen que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres\u201d.<\/p>\n<p>En el marco legal actual, estas medidas tienen que tomar la forma de plan de igualdad, elaborado de acuerdo con un procedimiento y un contenido m\u00ednimo determinado por la normativa, en tres casos: Tener 50 personas o m\u00e1s en la plantilla de una organizaci\u00f3n; cuando se establece en el convenio colectivo aplicable; o bien cuando la autoridad laboral ha acordado en un procedimiento sancionador la sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias para la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del plan de igualdad.<\/p>\n<p>Esta es una herramienta de gesti\u00f3n empresarial \u00f3ptima para la consecuci\u00f3n de la igualdad efectiva en la organizaci\u00f3n y que, adem\u00e1s, contribuye a la mejora del clima laboral, de la productividad y de la retenci\u00f3n del talento, entre otras cuestiones.<\/p>\n<p>Para ayudar a la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de estos planes, el Consejo de Relaciones Laborales ha consensuado unas <a href=\"https:\/\/treball.gencat.cat\/web\/.content\/13_-_consell_relacions_laborals\/documents\/04_-_recursos\/publicacions\/Igualtat-i-temps-de-treball\/Recomanacions-plans-igualtat\/Recomanacions-Plans-Igualtat-CAT.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Recomendaciones<\/a> para la negociaci\u00f3n colectiva de los planes de igualdad que se dirigen tanto a las empresas que por ley est\u00e1n obligadas a implantar un plan de igualdad como tambi\u00e9n a aquellas que han decidido desarrollarlo de manera voluntaria. Entre otras cuestiones, el documento contiene un cap\u00edtulo dedicado a las fases del proceso de negociaci\u00f3n y recoge las medidas en diferentes materias que impulsan cambios estructurales. A continuaci\u00f3n, exponemos algunas de las cuestiones que se analizan.<\/p>\n<p><strong>\u00bfQui\u00e9n puede negociar un Plan de Igualdad?<\/strong> Con car\u00e1cter general, las delegadas y delegados de personal de los comit\u00e9s de empresa de cada centro de trabajo, si se tercia, o de las secciones sindicales. Cuando no haya representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, lo har\u00e1n los representantes de los sindicatos m\u00e1s representativos y\/o los representativos del sector de la empresa que hayan respondido a la petici\u00f3n de la empresa para formar la comisi\u00f3n negociadora. Para empresas que tienen unos centros que cuentan con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y otros que no: comisi\u00f3n mixta compuesta por los representantes legales de las personas trabajadoras y los sindicatos m\u00e1s representativos y\/o los representativos del sector.<\/p>\n<p><strong>\u00bfQu\u00e9 \u00e1mbitos tiene que incluir la diagnosis?<\/strong> La diagnosis se tiene que referir al menos a las materias siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Clasificaci\u00f3n profesional<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Formaci\u00f3n<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Promoci\u00f3n profesional<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres en conformidad con lo que establece el RD 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Infrarrepresentaci\u00f3n femenina<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Retribuciones<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00bfCu\u00e1l es el esquema a seguir para el dise\u00f1o del plan de igualdad?<\/strong> Los objetivos del plan y el dise\u00f1o de las medidas que forman parte tienen que responder a los resultados obtenidos en la diagnosis y son fruto de una negociaci\u00f3n en el si de la comisi\u00f3n negociadora. Cada objetivo se desarrolla a trav\u00e9s de acciones o medidas que concretan c\u00f3mo se quiere lograr cada objetivo. Por eso habr\u00e1 que definir:<\/p>\n<ul>\n<li>La medida. Se trata de describir en qu\u00e9 consiste y en qu\u00e9 \u00e1mbito se centra<\/li>\n<li>Temporizaci\u00f3n: cu\u00e1ndo se llevar\u00e1 a cabo la medida y la priorizaci\u00f3n<\/li>\n<li>Los indicadores para evaluar y hacer seguimiento del nivel de cumplimiento de la medida<\/li>\n<li>Los recursos necesarios (econ\u00f3micos, humanos y materiales) para la implementaci\u00f3n de la medida. En este contexto ser\u00e1 recomendable asignar un presupuesto para cada medida o determinar una partida presupuestaria para el plan<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00bfCu\u00e1l debe ser la estructura m\u00ednima del plan de igualdad?<\/strong> Los planes tienen que respetar y tener, como m\u00ednimo, el contenido y la estructura regulados en el art\u00edculo 8.2 del RD 901\/2020:<\/p>\n<ul>\n<li>Indicaci\u00f3n de las partes que los conciertan: hay que explicar qui\u00e9n ha participado en la comisi\u00f3n negociadora<\/li>\n<li>\u00c1mbito personal, territorial y temporal: hay que tener presente que no se admiten pr\u00f3rrogas del plazo m\u00e1ximo de 4 a\u00f1os de vigencia ni se puede estipular que el plan ser\u00e1 aplicable a centros de trabajo futuros que pueda abrir la empresa<\/li>\n<li>Informe de la diagnosis de situaci\u00f3n de la empresa o, en el supuesto de un grupo de empresas, un informe de la diagnosis de cada una de las empresas del grupo: basta con un resumen de la situaci\u00f3n empresarial<\/li>\n<li>Las organizaciones que integran el Consejo de Relaciones Laborales parten del convencimiento de que la concertaci\u00f3n, el di\u00e1logo social y la negociaci\u00f3n colectiva son las opciones m\u00e1s adecuadas para abordar los diferentes aspectos de las relaciones laborales, como la promoci\u00f3n y logro de la igualdad de g\u00e9nero, Objetivo de Desarrollo Sostenible n\u00famero 5 de la Agenda 2030 de la Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>Maria \u00c0ngels Pujols\u00a0 \u2013 Secretaria general del Consejo de Relaciones Laborales<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relaci\u00f3n con las desigualdades existentes en varios \u00e1mbitos de la vida cotidiana y, en concreto, en el del trabajo, establece que todas las empresas \u201ctienen que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres\u201d. 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