{"id":7833,"date":"2016-12-07T11:48:01","date_gmt":"2016-12-07T09:48:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pimealdia.org\/implantar-retribucio-variable-pime\/"},"modified":"2017-08-14T14:00:57","modified_gmt":"2017-08-14T12:00:57","slug":"implantar-retribucio-variable-pime","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/implantar-retribucio-variable-pime\/","title":{"rendered":"\u00bfComo implantar la retribuci\u00f3n variable a una pyme?"},"content":{"rendered":"

La retribuci\u00f3n variable <\/strong> <\/a> es una de las pol\u00edticas de compensaci\u00f3n con m\u00e1s recorrido en el mundo empresarial para incentivar a los trabajadores hacia la consecuci\u00f3n de objetivos . Se trata de un tipo de compensaci\u00f3n que a\u00f1os atr\u00e1s eran m\u00e1s propias de las grandes empresas, pero que cada vez m\u00e1s han ido implementando tambi\u00e9n las peque\u00f1as y medianas empresas. En forma de incentivos, comisiones, bonus, etc., los componentes variables de la retribuci\u00f3n son una f\u00f3rmula que tiende al alza en todas las empresas, independientemente de su tama\u00f1o o actividad.<\/p>\n

Los \u00faltimos meses del a\u00f1o son un buen momento para planificar las pol\u00edticas y medidas que nos ayudar\u00e1n a alinear al equipo con los objetivos estrat\u00e9gicos que nos establecemos para el pr\u00f3ximo a\u00f1o<\/h4>\n

Algunas empresas tienen ya definido un sistema de evaluaci\u00f3n para hacer un balance del a\u00f1o con cada colaborador, a partir de lo que establecen los retos y objetivos individuales para el pr\u00f3ximo a\u00f1o. Este sistema facilita la integraci\u00f3n de una pol\u00edtica de retribuci\u00f3n variable ligada a estos objetivos.<\/p>\n

http:\/\/www.pimealdia.org\/les-4-claus-per-dissenyar-lestrategia-en-gestio-de-rrhh-del-2017\/<\/p>\n

Si no disponemos de un sistema de evaluaci\u00f3n individual por objetivos, \u00bfcomo podemos implementar la retribuci\u00f3n variable en nuestra empresa?<\/h4>\n

En general, no existe una f\u00f3rmula est\u00e1ndar para todas las empresas, y ni siquiera para todas las \u00e1reas, posiciones y niveles de una misma empresa, pero s\u00ed podemos partir de 8 cuestiones clave que nos ayudar\u00e1n a definir el modelo de retribuci\u00f3n m\u00e1s adecuado para nuestra empresa.<\/p>\n

    \n
  1. \u00bfObjetivos individuales o de equipo? <\/strong> La respuesta a esta cuesti\u00f3n depender\u00e1 de la organizaci\u00f3n interna de la empresa, y de hasta qu\u00e9 punto la logro de objetivos depende m\u00e1s o menos de la interacci\u00f3n del equipo. En el caso del variable del departamento comercial por ejemplo, si el resultado va ligado directamente a la tarea individual de cada comercial, lo m\u00e1s recomendable ser\u00e1 que se establezca de manera individual, sin embargo si queremos incentivar tambi\u00e9n a las personas de backoffice comercial, podemos definir un sistema de incentivos compartidos, con un porcentaje para el comercial y uno para la persona de backoffice. Podemos tambi\u00e9n combinar los objetivos individuales y los de equipo, definiendo unos objetivos ligados al resultado individual, y unos objetivos ligados al resultado del equipo.
    \n
    \n<\/li>\n
  2. \u00bfBonus ligado al resultado global de la empresa<\/strong>? De nuevo depender\u00e1 de la organizaci\u00f3n de la empresa, y de los objetivos que nos planteamos a la hora de implantar la retribuci\u00f3n variable, sin embargo, siempre es recomendable si pretendemos estimular las sinergias y colaboraci\u00f3n entre las diferentes \u00e1reas de la empresa , reforzar una cultura de pertenencia, y orientar a las personas hacia las prioridades estrat\u00e9gicas de la empresa. En cualquier caso, tanto si se trata de bonus, como de incentivo, es clave definir muy bien a qu\u00e9 resultado ir\u00e1 ligado el variable, por ejemplo un incremento del 10% del resultado respecto al a\u00f1o anterior, o una reducci\u00f3n del 5% de merma respecto al a\u00f1o anterior.
    \n
    \n<\/li>\n
  3. \u00bfRetribuci\u00f3n variable por algunos trabajadores o para todos<\/strong>? La respuesta a esta cuesti\u00f3n requerir\u00e1 tener en cuenta varias cuestiones como el contexto actual de la organizaci\u00f3n, el objetivo que nos planteamos con este sistema de retribuci\u00f3n y dem\u00e1s pol\u00edticas de recursos humanos de la empresa como el sistema de retribuci\u00f3n fija actual .
    \n
    \n<\/li>\n
  4. \u00bfForma de pago mensual, trimestral, anual<\/strong>? En funci\u00f3n del modelo de retribuci\u00f3n variable que implantamos y del per\u00edodo de cumplimiento y \/ o medici\u00f3n de los objetivos definidos, se puede establecer un per\u00edodo de pago a corto o largo plazo. Cuando establecemos los objetivos a los que atamos el variable necesario acotar tambi\u00e9n en el tiempo. En el caso de bonus ligado al resultado anual, l\u00f3gicamente el pago ser\u00e1 anual, pero si definimos un objetivo de ventas mensuales, podr\u00e1 ser pago mensual. En todos los casos, no s\u00f3lo habr\u00e1 que definir qu\u00e9 forma de pago se establece, sino tambi\u00e9n en qu\u00e9 fecha se hace el cierre para proceder al c\u00e1lculo y liquidaci\u00f3n del variable correspondiente a la n\u00f3mina.
    \n
    \n<\/li>\n
  5. Definir qu\u00e9 indicadores de evaluaci\u00f3n y seguimiento <\/strong> utilizaremos. Adem\u00e1s de todas las cuestiones planteadas, se establecer\u00e1n los indicadores objetivos para medir el resultado que ataremos al variable, as\u00ed como los procesos de revisi\u00f3n y seguimiento de los mismos.
    \n
    \n<\/li>\n
  6. Establecer las condiciones y\/o excepciones del sistema <\/strong>. Del mismo modo que apunt\u00e1bamos que se debe definir claramente a qu\u00e9 resultado\/objetivo ir\u00e1 ligado el variable, es igualmente importante prever aquellas condiciones o situaciones que deben darse para que se proceda al pago del variable. En el caso de un bonus ligado a un resultado anual por ejemplo, ser\u00eda recomendable establecer que s\u00f3lo se mantendr\u00e1 en caso de que la relaci\u00f3n laboral se mantenga a 31 de diciembre.
    \n
    \n<\/li>\n
  7. Como pol\u00edtica de recursos humanos, y en concreto de retribuci\u00f3n, hay que tener en cuenta que implantar un sistema de retribuci\u00f3n variable en nuestra empresa, tendr\u00e1 un impacto directo en la gesti\u00f3n de las personas y en la cultura de la empresa. Hay pues hacer una profunda reflexi\u00f3n y analizar no s\u00f3lo los cambios que esperamos conseguir, sino identificar tambi\u00e9n los que se derivar\u00e1n para decidir si es un buen momento y estamos preparados para implantar este nuevo modelo de compensaci\u00f3n a nuestra empresa, o , al menos, para anticiparse a posibles problemas que se puedan derivar. En cualquier caso, y para asegurarnos de que este sistema cumplir\u00e1 realmente con su funci\u00f3n incentivadora, tenemos que utilizar un sistema que se adapte y d\u00e9 respuesta a las necesidades y diversidad de nuestros colaboradores, y que sea transparente <\/strong>.
    \n
    \n<\/li>\n
  8. Por \u00faltimo y no menos importante, se debe planificar la comunicaci\u00f3n <\/strong> de el sistema <\/strong>, informando claramente de cu\u00e1l es el objetivo, como se medir\u00e1 y c\u00f3mo se proceder\u00e1 al c\u00e1lculo del variable, as\u00ed como la forma de pago, las posibles excepciones o consideraciones del sistema y su duraci\u00f3n (puede ser un sistema de retribuci\u00f3n variable que tenga una duraci\u00f3n de un a\u00f1o , prorrogable o no, para definir nuevos objetivos, en su caso, o adaptarlo a los cambios internos o externos que se nos presenten). Recomendamos asimismo, dar la informaci\u00f3n por escrito individualmente a cada trabajador y firmarla para que quede constancia.<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    La retribuci\u00f3n variable es una de las pol\u00edticas de compensaci\u00f3n con m\u00e1s recorrido en el mundo empresarial para incentivar a los trabajadores hacia la consecuci\u00f3n de objetivos . Se trata de un tipo de compensaci\u00f3n que a\u00f1os atr\u00e1s eran m\u00e1s propias de las grandes empresas, pero que cada vez m\u00e1s han ido implementando tambi\u00e9n las peque\u00f1as y medianas empresas. En forma de incentivos, comisiones, bonus, etc., los componentes variables de la retribuci\u00f3n son una f\u00f3rmula que tiende al alza en todas las empresas, independientemente de su tama\u00f1o o actividad. Los \u00faltimos meses del a\u00f1o son un buen momento para planificar<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":7834,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[330],"tags":[445,383],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7833"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7833"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7833\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7834"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7833"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7833"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pimealdia.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7833"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}