Les Nacions Unides han iniciat el programa “Per un planeta 50-50 el 2030: donem el pas per a la igualtat de gènere” que pretén assolir la igualtat de gènere per a l’any 2030 per tal de garantir els drets humans, la justícia i la integració de la diversitat.
El programa posa de manifest que, malgrat els avenços fets en relació a l’accés de la dona al món laboral, encara hi ha importants reptes per assolir la plena igualtat de gènere.
La taxa d’atur o el treball parcial continua afectant majoritàriament a les dones. Elles tot i tenir millors resultats acadèmics i presentar una taxa de fracàs escolar molt més baix que els homes, han sigut les víctimes clares de la crisi i han vist com la bretxa salarial entre homes i dones anava augmentat fins el 26% a Catalunya.
Tampoc en termes d’apoderament, el contrapès entre el capital humà femení i masculí no s’està traslladant al mercat laboral. D’acord amb l’estudi de Manpower “7 passos per a la inclusió conscient”, a nivell mundial més del 50% dels empleats són dones, però menys del 25% de les dones ocupen posicions d’alta direcció.
Tot apunta que la igualtat de gènere no ha de ser només una acció de responsabilitat social corporativa, sinó que s’ha de considerar-se un actiu per a garantir la competitivitat i la innovació en les empreses. Aquelles empreses que incorporen la diversitat i la saben gestionar són més competitives i milloren notablement els seus comptes de resultats.
Les empreses amb un major nombre de dones en els seus òrgans de decisió obtenen millors resultats
En aquest sentit, l’estudi de Catalyst citat per la Comissió Europea en el seu informe de l’any 2012 Women in Economic Decision Making in the EU, posava de manifest que les empreses amb un major nombre de dones en els seus òrgans de decisió obtenien millors resultats que la competència:
- un 42% més de beneficis sobre les ventes,
- un 66% més de rendiment dels capitals invertits i
- un 53% més de rendiment dels capitals propis.
Aquest mateix informe de la Comissió Europea exposava que les empreses amb dones als seus consells d’administració tenien millors resultats en la majoria dels seus indicadors, entre els quals els relacionats amb la gestió del risc.
Qui està treballant per facilitar la incorporació del talent femení a les empreses?
La qüestió clau és qui està treballant per facilitar la incorporació del talent femení a les empreses si tot apunta que és millor per les pròpies empreses i, per tant, per l’economia en general?
Són les administracions públiques?, Són les multinacionals, empreses cotitzades i grans empreses, o potser la responsabilitat esta caient en les petites i mitjanes empreses?
La Comissió Europea té com a objectiu per a l’any 2020 aconseguir el 40% de dones en els consells d’administració, entenent que uns nivells de presència menor no garanteixen la capacitat real de decisió.
La delegació de la plena responsabilitat de la igualtat de gènere al sector empresarial no té en compte una visió global de la problemàtica. La manca de la presència de les dones és una realitat tant al sector privat com al públic empresarial.
Llei de quotes obligatòria
Per assolir l’equitat i la inclusió de la diversitat es requereix de polítiques efectives i d’obligat compliment així com de consorcis públics-privats que afrontin la problemàtica d’una manera transversal. Les bones intencions reiterades des de les administracions i les esferes polítiques amb lleis afeblides, per si soles no han servit per a garantir la igualtat de gènere en l’àmbit laboral.
Cal remarcar per exemple, que només en aquells països en els que s’han establert quotes obligatòries per llei de la presència de dones als consells d’administració s’ha augmentat efectivament la seva presència als llocs directius i als consells administratius de les empreses. Aquest són els casos de Alemanya i França que voregen el 30% i 40% respectivament de dones als Consells d’Administració d’empreses Cotitzades, desprès de complir escassament els 2 anys de l’entrada en vigor d’una llei de quotes obligatòria.
En Espanya les xifres són decebedores i l’Ibex s’ha “masculinitzat” durant el 2016 com aprecia la professora d’IESE, Nuria Chinchilla.
La reducció del tampany dels consells d’administració de l’Ibex 35, que en febrer de 2017 està composat per 453 consellers, en lloc dels 502 que havia en 2010, més la manca de conselleres en empreses com ara de Cellnex Telecom ha suposat una nova “tisorada”. Ara només 92 dones es senten en els consells, 84 tenint en compte que vuit d’elles repeteixen càrrec en diverses empreses.
Aquest any 2017 res apunta a un canvi. El 78% de les administradores són independents i cinc d’elles exerceixen de conselleres coordinadores. Com l’any passat, executives són solament tres: Ana Botín, Dolores Dancausa i Vanisha Mittal. Igual que segueixen sent dues les presidentes del Consell: Ana Botín i Ana María Llopis.
Però hi ha una trista novetat: 23 dels 92 seients estan ocupats per conselleres estrangeres, cinc més que el 2016, amb el que ja sumen una quarta part del total. On està el talent nacional?
Calen, doncs, la definició de mesures concretes i l’establiment d’una llei de quotes d’obligat compliment, de manera que la transformació provingui de tots els sectors i àmbits, en cas contrari, el canvi impulsat únicament per un determinat sector es traslladarà en forma de revolució disruptiva que no assegurarà la plena igualtat i estarà subjecte a canvis en el temps.
Davant d’aquesta situació desfavorable per a la plena igualtat de les dones en el mercat laboral, l’emprenedoria està servint com a únic catalitzador del capital humà femení a Espanya. Les micro i mitjanes empreses estan sent capdavanteres en la incorporació de les dones en els consells d’administració, per exemple, el 42% de les micro empreses a Catalunya compten amb més del 40% de dones en els consells d’administració, segons recull l’observatori d’Odee, 2015.
Des de PIMEC es treballa per garantir la competitivitat i innovació empresarial tot i promovent el talent en condicions d’igualtat entre homes i dones a Catalunya.
