El Reial Decret 6/2019, d’1 de març, d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació i els recents Reials Decrets 901/2020 i 902/2020, de 13 d’octubre, han introduït importants canvis als plans d’igualtat. Els plans són una de les eines principals d’intervenció per tal d’afrontar les desigualtats i discriminacions que pateixen les dones en els diferents àmbits socials, però no exclusivament en l’àmbit del treball i de l’ocupació.

Un dels canvis més destacats arran del Reial Decret 6/2019 va ser l’exigència d’elaboració de plans d’igualtat per a totes les empreses de més de 50 persones treballadores. Una extensió que no es va activar de manera automàtica, sinó que es va establir un període transitori en funció del nombre de persones treballadores de cada empresa:

  • Empreses amb +150 persones treballadores…. 1 any (7.03.20) 
  • Empreses amb +100 persones treballadores…. 2 anys (7.03.21) 
  • Empreses amb +50 persones treballadores…. 3 anys (7.03.22) 

D’acord amb el que acabem d’exposar, les empreses de més de 100 persones treballadores hauran de tenir un pla d’igualtat aprovat a partir del dia 7 de març de 2021. L’incompliment d’aquesta obligació comportarà incórrer en una infracció greu.

Les novetats introduïdes pels recents Reials Decrets han incidit d’una manera molt directa en la manera d’elaborar i negociar un pla d’igualtat, especialment en les petites i mitjanes empreses.

Podem destacar les següents novetats, entre d’altres:

  • Es concreta qui són els subjectes amb capacitat de negociar les diagnosis i els plans d’igualtat, és a dir, com es configura la comissió negociadora, i què passa amb aquelles empreses o centres de treball que no disposen de representació de les persones treballadores, on s’haurà de negociar amb els sindicats majoritaris del sector.
  • Desenvolupament dels continguts mínims de la diagnosi i el pla d’igualtat. Es desenvolupa el concepte d’auditoria retributiva com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes. Totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat hauran d’incloure una auditoria retributiva.
  • Possibilitat d’elaborar un pla únic per a totes o parts d’empreses d’un grup, però cada empresa haurà de tenir la seva pròpia diagnosi.
  • Es defineix de forma clara quan neix l’obligació de tenir un pla d’igualtat: al cap de 3 mesos des del moment en què l’empresa passa a tenir 50 persones o més. Aquest volum de plantilla es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, sigui quina sigui la seva forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
  • Creació de mecanismes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat; es fixa un termini màxim de vigència dels plans no superior a 4 anys. S’estableix també un seguit de supòsits en què s’obligarà les empreses a revisar els plans d’igualtat.
  • Configuració del Registre de plans d’igualtat que permetrà l’accés públic al seu contingut. I s’obre la possibilitat de registrar, de forma voluntària, les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

S’estableix un termini de 12 mesos per a l’adaptació als requeriments que s’exigeixen, de tots els plans que ja estiguin vigents.

Per aquesta raó us animem a elaborar o revisar, si escau, les vostres obligacions en matèria d’igualtat amb la finalitat de crear entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones i combatre qualsevol tipus de discriminació.

PIMEC, a través del Departament Jurídic, us ofereix suport i assessorament tècnic en el procés d’elaboració i implantació de mesures d’igualtat.