En el marc del Grup tècnic de bretxa salarial amb participació de PIMEC al Consell de Relacions Laborals, l’espai de concertació social de la Generalitat de Catalunya amb els agents econòmics i socials en aquesta matèria, s’ha elaborat un nou recurs per a la sensibilització en matèria d’igualtat salarial.
Aquesta eina té per objectiu sensibilitzar tot desmuntant algunes falses creences sobre la bretxa salarial basades en prejudicis.
Es tracta d’un material de suport per a la implantació de la Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones enfocada a trencar cinc mites per mitjà d’una breu explicació que ens permet entendre d’on venen i amb quins arguments podem desmuntar aquests mites.
Sovint pensem que la desigualtat salarial existeix, però que només passa a les altres empreses i no pas a la nostra.
La realitat i l’evidència sobre la bretxa s’amaguen sota un seguit de mites que es desmunten en el document que adjuntem.
Els mites que s’analitzen i es desmunten són:
- A la meva empresa no hi ha bretxa salarial de gènere, s’aplica el conveni col·lectiu: Tot i que la negociació col·lectiva s’orienta a combatre les desigualtats i que les persones que negocien els convenis col·lectius cada cop estan més sensibilitzades i més formades en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats, alguns convenis encara tenen herències de les antigues ordenances laborals. D’altres no han revisat la classificació professional ni els sistemes retributius dissenyats, possiblement, quan es van crear, sense perspectiva de gènere.
- La bretxa salarial és el resultat del fet que les dones treballen menys hores: Aquest argument assumeix, erròniament i injustament, que és acceptable que fets vitals com tenir fills impactin més en el salari i en la carrera professional de les dones que en els dels homes. Aquestes responsabilitats s’han d’exercir amb corresponsabilitat.
- Les dones treballen en determinats sectors històricament menys remunerats: Com a empreses, i com a societat, potser ens hem de preguntar a què donem valor. Hem de revisar els criteris que fem servir a l’hora de mesurar socialment i econòmicament una feina, hem d’incorporar-hi la perspectiva de gènere, i reconèixer les feines que fins ara s’han infravalorat i invisibilitzat.
- Valorem les persones per les funcions que fan, no per si són dones o homes: Aquest mite es basa en la falsa idea que n’hi ha prou amb tenir un sistema de valoració dels llocs de treball i un procediment de selecció i promoció per garantir la igualtat retributiva. Alhora planteja equivocadament que les dones no aspiren a tenir una carrera professional i omet les dificultats amb què es troben per ascendir en una empresa.
- La bretxa salarial de gènere no existeix: Sovint, la interpretació erròniament acusadora que es fa dels resultats de l’indicador de la bretxa salarial és font de malestar. Quan es constata l’existència de la bretxa salarial en una empresa, apareix la sorpresa i la reacció de pensar que “a la nostra empresa això no passa”. No obstant això, cal precisar que aquest indicador ofereix una primera alerta de l’existència de desigualtats, però no aprofundeix sobre si són fruit de la discriminació o no ho són. No tota diferència salarial és discriminatòria per si mateixa, s’haurà d’analitzar en cada cas.
Us animem a descobrir com trencar mites sobre la bretxa salarial de gènere!
