En el marco del Grupo técnico de brecha salarial con participación de PIMEC en el Consell de Relaciones Laborales, el espacio de concertación social de la Generalitat de Catalunya con los agentes económicos y sociales en esta materia, se ha elaborado un nuevo recurso para la sensibilización en materia de igualdad salarial.
Esta herramienta tiene por objetivo sensibilizar desmontando algunas falsas creencias sobre la brecha salarial basadas en prejuicios.
Se trata de un material de apoyo para la implantación de la Guía para la aplicación de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres enfocada a romper cinco mitos mediante una breve explicación que nos permite entender de dónde vienen y con qué argumentos podemos desmontar dichos mitos.
A menudo pensamos que la desigualdad salarial existe, pero que solo se da en otras empresas y no en la nuestra.
La realidad y la evidencia sobre la brecha se ocultan bajo una serie de mitos que se desmontan en el documento que adjuntamos.
Los mitos que se analizan y se desmontan son:
- En mi empresa no hay brecha salarial de género, se aplica el convenio colectivo: A pesar de que la negociación colectiva se orienta a combatir las desigualdades y que las personas que negocian los convenios colectivos cada vez están más sensibilizadas y más formadas en materia de igualdad de trato y de oportunidades, en algunos convenios todavía existen herencias de las antiguas ordenanzas laborales. En otros, no se han revisado la clasificación profesional ni los sistemas retributivos diseñados, posiblemente, cuando se crearon, sin perspectiva de género.
- La brecha salarial es el resultado de que las mujeres trabajan menos horas: Este argumento asume, errónea e injustamente, que es aceptable que hechos vitales como tener hijos impacten más en el salario y en la carrera profesional de las mujeres que en los de los hombres. Estas responsabilidades tienen que ejercerse con corresponsabilidad.
- Las mujeres trabajan en determinados sectores históricamente menos remunerados: Como empresas, y como sociedad, quizá nos tenemos que preguntar a qué damos valor. Tenemos que revisar los criterios que usamos en cuanto a medir socialmente y económicamente un trabajo, se debe incorporar la perspectiva de género, y reconocer los trabajos que hasta ahora se han infravalorado e invisibilizado.
- Valoramos las personas por las funciones que llevan a cabo, no por si son mujeres u hombres: Este mito se basa en la falsa idea de que basta con tener un sistema de valoración de los puestos de trabajo y un procedimiento de selección y promoción para garantizar la igualdad retributiva. A su vez, plantea equivocadamente que las mujeres no aspiran a tener una carrera profesional y omite las dificultades con que se encuentran para ascender en una empresa.
- La brecha salarial de género no existe: A menudo, la interpretación erróneamente acusadora que se hace de los resultados del indicador de la brecha salarial es fuente de malestar. Cuando se constata la existencia de la brecha salarial en una empresa, aparece la sorpresa y la reacción de pensar que “en nuestra empresa, esto no pasa”. Sin embargo, hay que precisar que este indicador ofrece una primera alerta de la existencia de desigualdades, pero no profundiza sobre si son fruto de la discriminación o no lo son. No toda diferencia salarial es discriminatoria por sí misma, se tendrá que analizar en cada caso.
¡Os animamos a descubrir cómo romper mitos sobre la brecha salarial de género!
Rompe con los mitos sobre la brecha salarial de género
