La transformació de la societat sempre acaba inexorablement reflectint-se en l’àmbit laboral. Són molts els exemples de com ha anat evolucionant la societat i -en paral·lel- l’àmbit laboral; des d’aquells anuncis televisius dels anys 80 que deien: “Treballa, però segur”, que en l’actualitat té la seva versió amb la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.
O els anuncis on la dona sortia parlant de les tasques de la llar, i la introducció i professionalització de les dones en el mercat laboral existent avui dia. En aquest sentit, la Llei d’Igualtat 3/2007 -i la més recent llei 15/2022- han modificat el nostre entorn laboral i familiar.
Aquest canvi paradigmàtic ha comportat la necessitat de modificar les jornades laborals, ha comportat necessitats de les famílies de demanar permisos, retribuïts o no, per atendre i combinar aquestes responsabilitats familiars, molt especialment amb els fills. És d’on surt la nova regulació que promou la conciliació de la vida familiar i laboral, essent una conseqüència de la incorporació de la dona al món del treball que ha suposat per a les famílies la necessitat de repartir la feina entre els dos progenitors, així com repartir-se entre ambdós l’atenció als fills.
Davant d’aquesta situació ens plantegem com es pot trobar el punt d’equilibri entre drets, que ara ja són necessaris per a les noves estructures socials, i les realitats de les empreses, que sotmeses a la llei d’oferta i demanda, lligades per l’activitat productiva, moltes vegades no poden dur a terme modificacions en els horaris de treball o torns estructurats, pensats i ajustats a les necessitats d’aquesta activitat productiva, per tal d’adaptar la jornada dels treballadors a les seves pròpies necessitats.
On es troben els límits de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors? Com es pot adaptar la jornada d’un treballador en una empresa a tres torns rotatius on la productivitat no es pot aturar, sense perjudicar els altres treballadors i respectant els drets i necessitats de tots ells? Evitant aturar produccions i haver de fer una modificació substancial de les condicions de treball d’altres treballadors que de retruc se’n veuen afectats?
Aquestes realitats no estan resoltes, ni tenen reglaments que les regulin en consideració de les necessitats d’ambdues parts. Davant d’aquesta situació, les institucions han de tenir en compte les necessitats empresarials, així com les característiques dels diferents sectors i les peculiaritats de les empreses de menor dimensió.
Conjuntament, s’ha de trobar la manera que els treballadors puguin exercir els seus drets i conciliar, sense que això afecti la nostra competitivitat econòmica i empresarial, garantia del bon funcionament del nostre estat de benestar i del progrés econòmic i social.
Josep Maria Puente, membre de la Comissió Laboral de PIMEC
