Uno de los aspectos más innovadores del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, fue la nueva redacción del artículo 34.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con el fin de garantizar el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la jornada para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Los juzgados ya se han empezado a pronunciar en su aplicación, estableciendo cuáles deben ser los criterios a seguir. A continuación hacemos una breve selección de algunos aspectos a destacar.
De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, el juzgador estará obligado a valorar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas las dificultades organizativas que el reconocimiento del derecho podría causar a la empresa.
Es clave que exista un verdadero procedimiento negociador en el que se propongan alternativas para ambas partes, siendo esencial justificar los motivos de la oposición, así como los perjuicios que se podrían causar si no se acepta la propuesta planteada.
La normativa del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores admite la reducción de jornada hasta que los hijos/as de las personas trabajadoras tengan 12 años, pero no después, a diferencia del artículo 34.8 ET, que la jurisprudencia reciente aclara, en el sentido de que nada impide que se pueda ejercer el derecho a adaptar la jornada para cuidar a hijos mayores de 12 años cuando concurran circunstancias familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y el modo de prestarlo.
Hace unos meses, la sentencia del Juzgado de lo Social 1 de Mataró, de 12 de septiembre de 2019, estimó la petición de una trabajadora para adaptar su jornada de trabajo y salir a las 16.00 h para recoger a sus hijos en la escuela. La sentencia concluyó que la empresa no había acreditado en modo alguno las dificultades organizativas para no atender la petición de la trabajadora y que el cambio que proponía la trabajadora no era imposible ni notablemente perjudicial, ya que el juzgador entiende que había alternativas que no generaban dificultades organizativas a la empresa. Asimismo, reconoció el pago de una cuantía indemnizatoria por daños morales, siguiendo los argumentos de la sentencia del TSJ Canarias/Las Palmas, de 12 de marzo de 2019.
La sentencia del Juzgado de lo Social 1 de Cáceres, de 15 de julio, recuerda que las personas trabajadoras no es que en la actualidad tengan un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que tienen es el derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como una manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por este motivo, las empresas deberán acreditar las razones de carácter organizativo por las que se oponen a la propuesta presentada por el titular de este derecho, señalando los perjuicios organizativos y/o económicos que les supondría la concreción horaria que pretenda la persona trabajadora.
Para concluir, conviene recordar la importancia de que exista un verdadero procedimiento negociador; no es un derecho a adaptar la jornada “a la carta”, sino un derecho que se debe solicitar y negociar, siempre que se pueda acreditar la necesidad de conciliar la vida personal y laboral de la persona trabajadora y que la solicitud sea razonable y proporcionada a las necesidades organizativas de la empresa. Habrá que seguir analizando cómo evoluciona la jurisprudencia.
