En el día a día de la selección de personal nos encontramos ante la necesidad de poder validar la experiencia y profesionalidad que la persona candidata refiere en su hoja de currículum o en la entrevista personal que pueda mantenerse.
Está claro, pues, que en muchas ocasiones se presenta la necesidad de preguntar respecto a algunos extremos que la empresa no conoce y que pueden resultar de interés para la cobertura de la vacante o de sus propias necesidades. Sin embargo, lo que no es posible es preguntar respecto a cuestiones que quedan reservadas al ámbito de la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas.
La cuestión aquí no es limitar el derecho fundamental a la libertad de expresión de la que una persona contratante puede hacer uso, al ser consultada por otra, respecto a la valoración crítica del desempeño laboral, sino que esta valoración se exceda y se mezcle con otras informaciones con el objetivo o finalidad de causar un daño; que en ese caso se traduciría en la decisión de no contratar a la persona en la empresa, consultante, en la que ha postulado candidatura. Dicho en otros términos, las manifestaciones que exceden de datos objetivos crean un sesgo valorativo que va más allá del concepto de la libertad de transmisión de información veraz que quedaría protegido por el derecho fundamental a la libertad de expresión.
De ello se hace eco la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) de 15 de junio de 2022, en la que estima la procedencia de indemnización, en 6.251 euros, por lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva al proporcionar información de una trabajadora en procesos de selección que había iniciado en otras empresas representándose, materialmente, una conducta destinada a la pérdida de oportunidades de contratación. En este supuesto, al recibir solicitudes de referencias profesionales de la persona candidata, la empresa demandada indicaba que su contratación no interesaba por motivos de haber causado baja médica, en razón de nacimiento, y haber interpuesto diferentes acciones judiciales para hacer valer sus derechos de conciliación de la vida personal y familiar.
En este sentido, y al margen de otras cuestiones ya más conocidas, como las personales y familiares, es preciso también recordar que existen otras cuestiones que no están exentas de controversia y que la AEPD ha esclarecido, en materia de selección de personas, mediante su Guía de protección de datos y relaciones laborales:
- La publicación de ofertas que impliquen la recepción de currículum vitae (o su recepción espontánea) no está exenta de la obligación de recabar el consentimiento para el tratamiento de datos.
- Salvo supuestos previstos en la norma, no se puede solicitar certificado o declaración relativa a los antecedentes penales o administrativos de la persona.
- No se puede solicitar el resumen de vida laboral si existe otro medio, menos invasivo, que permita acreditar la experiencia referida por la persona candidata.
- No se puede, por ser una categoría especial con tratamiento generalmente prohibido, recabar información médica o relativa a la vacunación de la COVID-19.
- Si no hay finalidad profesional vinculada al desempeño del trabajo e informada a la persona postulante, no es posible indagar o requerir para indagar los perfiles de redes sociales de las personas candidatas a puestos de trabajo.
Visto todo lo expuesto, es más que preciso, ya no solo en el ámbito de la selección de personal, una correcta evaluación, implementación y formación en medida de la protección de datos de carácter personal y garantía de los derechos digitales, en tanto que puede evitar, en el futuro, problemáticas con incidencia no solo en el ámbito laboral sino también en materia de protección de datos.
