En el dia a dia de la selecció de personal ens trobem davant la necessitat de poder validar l’experiència i professionalitat que la persona candidata refereix en el seu full de currículum o en l’entrevista personal que es pugui mantenir.
És clar, doncs, que en moltes ocasions es presenta la necessitat de preguntar respecte d’alguns extrems que l’empresa no coneix i que poden resultar d’interès per a la cobertura de la vacant o de les seves pròpies necessitats. Ara bé, el que no és possible és preguntar respecte a qüestions que queden reservades a l’àmbit de la protecció dels drets fonamentals i llibertats públiques.
La qüestió aquí no és la de limitar el dret fonamental a la llibertat d’expressió de què una persona contractant pot fer ús, en ser consultada per una altra, respecte a la valoració crítica de l’acompliment laboral, sinó que aquesta valoració s’excedeixi i es mescli amb altres informacions amb l’objectiu o finalitat de causar un dany; que en aquest cas es traduiria en la decisió de no contractar la persona en l’empresa, consultant, en la qual ha postulat candidatura. Dit en altres termes, les manifestacions que excedeixen les dades objectives creen un biaix valoratiu que va més enllà del concepte de la llibertat de transmissió d’informació veraç que quedaria protegit pel dret fonamental a la llibertat d’expressió.
D’això se’n fa ressò la sentència de la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Madrid (TSJM) de 15 de juny de 2022, en la qual estima la procedència d’indemnització, en 6.251 euros, per lesió del dret fonamental a la tutela judicial efectiva en proporcionar informació d’una treballadora en processos de selecció que havia iniciat en altres empreses representant-se, materialment, una conducta destinada a la pèrdua d’oportunitats de contractació. En aquest supòsit, en rebre sol·licituds de referències professionals de la persona candidata, l’empresa demandada indicava que la seva contractació no interessava per motius d’haver causat baixa mèdica, per raó de naixement, i haver interposat diferents accions judicials per a fer valdre els seus drets de conciliació de la vida personal i familiar.
En aquest sentit, i al marge d’altres qüestions ja més conegudes com les personals i familiars, també cal recordar que hi ha qüestions que no estan exemptes de controvèrsia i que l’AEPD ha esclarit, en matèria de selecció de persones, mitjançant la seva Guia de protecció de dades i relacions laborals:
- La publicació d’ofertes que impliquin la recepció de currículums vitae (o la seva recepció espontània) no està exempta de l’obligació de recavar el consentiment de la persona candidata per al tractament de dades.
- Excepte supòsits previstos en la norma, no es pot demanar cap certificat o declaració relativa als antecedents penals o administratius de la persona.
- No es pot sol·licitar el resum de vida laboral si hi ha un altre mitjà, menys invasiu, que permeti acreditar l’experiència referida per la persona candidata.
- No es pot, per ser una categoria especial amb tractament generalment prohibit, recollir informació mèdica o relativa a la vacunació de la COVID-19.
- Si no hi ha finalitat professional vinculada a l’acompliment del treball i informada la persona postulant, no és possible indagar o requerir per a indagar els perfils de xarxes socials de les persones candidates a llocs de treball.
Atès tot el que hem exposat, és més que necessària, ja no només en l’àmbit de la selecció de personal, una correcta avaluació, implementació i formació amb vista a la protecció de dades de caràcter personal i garantia dels drets digitals en la mesura que pot evitar, en el futur, problemàtiques amb incidència no només en l’àmbit laboral sinó també en matèria de protecció de dades.