A conseqüència de les consultes en relació amb l’Expedient de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO), és important entendre les diferències legals entre un ERTO, que està fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i un ERTO per força major.

Aquesta figura jurídica es defineix en l’article 47 de l’Estatut dels Treballadors i el seu procediment es regula en el Reial decret 1483/2012, que serà aplicable amb independència del nombre de treballadors contractats per la companyia i sense que es tingui en compte tampoc el nombre d’afectats per la suspensió o la reducció.

1- ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció:

Té com a objectiu la suspensió dels contractes de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, quan el cessament de l’activitat que venia desenvolupant la persona treballadora afecti dies complets, continuats o alterns, durant almenys una jornada ordinària. Un altre objectiu seria la reducció de la jornada per les mateixes causes, d’entre un 10% i un 70% de la jornada computada sobre la base de la jornada diària, setmanal, mensual o anual.

Combinació de totes dues mesures. El procediment, regulat en el Capítol II del Reial decret 1483/2012, estableix que:

Es comunicarà a la representació legal de les persones treballadores la intenció de la companyia d’iniciar un període de consultes amb la finalitat de dur a terme aquesta mesura. La RLPT té set dies per constituir la comissió, tret que no hi hagi representació; en aquest cas es disposen de quinze dies per crear-la. Amb la comunicació s’aportarà la documentació justificativa de la mesura i del fet que es tracta d’una situació temporal.

Paral·lelament, es comunicarà a l’autoritat laboral, aportant la mateixa documentació que en el supòsit anterior. El període de consultes es negociarà en una única comissió negociadora, i ha de tenir una durada màxima de quinze dies naturals. Durant el procediment intervé l’Autoritat Laboral i la Inspecció de Treball.

Per últim, es farà una comunicació final amb la decisió a la RLPT, a les persones afectades, així com a l’Autoritat Laboral.

Conseqüències legals de la implementació d’aquesta mesura: L’empresa deixa de tenir l’obligació d’abonar els salaris, però ha de continuar cotitzant i ingressant íntegrament la quota empresarial (tenint en compte la base de cotització mitjana dels últims sis mesos). Els treballadors no tenen dret a indemnització, però passen a percebre l’atur si s’acredita una carència de 360 dies en els últims sis anys. Aquesta decisió pot ser impugnada judicialment de manera col·lectiva, individual o per la mateixa Autoritat Laboral.

2- ERTO per força major:

La norma general és que l’ERTO per força major segueix la mateixa regulació establerta per a l’ERTO “ordinari”, tenint en compte les següents especialitats:

En tot cas s’han de seguir les previsions legalment i reglamentàriament establertes pels procediments d’acomiadament col·lectiu.

El procediment s’inicia mitjançant la sol·licitud de l’empresa a l’Autoritat Laboral, que s’acompanyarà dels mitjans de prova que s’estimin necessaris per demostrar l’existència d’aquesta força major. Simultàniament, aquesta comunicació ha de ser remesa a la RLPT.

L’Autoritat Laboral, prèvies les actuacions i informes necessaris d’Inspecció de Treball, dictarà resolució, en un termini de cinc dies, determinant si s’ha constatat o no l’existència de la força major. Aquesta resolució serà remesa per la companyia a la RLPT.

Correspon a l’empresa, una vegada rebuda la resolució confirmatòria de l’existència de força major, determinar quina mesura es prendrà (suspensió dels contractes de treball o reducció de jornada).

Si l’Autoritat Laboral no constata l’existència de força major, el procediment es pot reconduir com un ERTO “ordinari”. En tot cas, aquesta decisió també pot ser impugnada judicialment de manera col·lectiva, individual o per la mateixa Autoritat Laboral.