Com està afectant les pimes la reforma laboral?

Fent una comparativa amb les economies més competitives d’Europa, aquesta llei comparteix l’objectiu d’acabar amb la temporalitat en el mercat de treball, tot i que els països del nostre entorn apliquen unes condicions més flexibles per a les empreses.

 

El passat 30 de març del 2022 van entrar en vigor les noves modalitats de contractació previstes en la reforma laboral. L’afectació de la reforma a les pimes es pot mesurar des de l’inici de la seva negociació, la qual es va dur a terme per part del Govern d’Espanya, els sindicats UGT i CCOO, i la CEOE, sense comptar amb la veu de les pimes, que representen el 99,8% del teixit empresarial del país. Per això, les patronals i confederacions empresarials que representen i defensen els seus interessos han posat de manifest que s’ha perdut l’oportunitat de recuperar els drets de les pimes, així com de solucionar el problema de representativitat en el diàleg social i econòmic d’àmbit estatal, tot mantenint el privilegi de les grans companyies en la negociació col·lectiva.

Les principals novetats de la reforma laboral

Consulta el resum explicatiu dels extrems de la reforma laboral 

Desapareix el contracte d’obra i servei determinat, freqüent en molts sectors econòmics, com per exemple els que tenen una demanda cíclica o que no es pot preveure. Aquesta modalitat de contractació temporal ha deixat d’existir i els contractes d’aquest tipus que estiguin en vigor i s’hagin celebrat abans del 31 de desembre de 2021 resultaran aplicables fins al límit de la seva vigència. D’altra banda, els contractes d’obra i servei determinat celebrats entre el 31 de desembre de 2021 i el 30 de març de 2022 no podran tenir una duració superior a sis mesos i, per tant, com a màxim seran vigents fins al 30 de setembre del 2022. Altrament, s’amplia el contracte fix discontinu, que s’estableix per a la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o d’aquells treballs que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats. La normativa preveu que les persones treballadores fixes discontínues tenen dret a calcular la seva antiguitat tenint en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestats, amb l’excepció d’aquelles condicions que exigeixin un altre tractament en atenció a la seva naturalesa, i sempre que responguin a criteris d’objectivitat, proporcionalitat i transparència.

Pel que fa al càlcul de la indemnització per acomiadament, únicament s’ha de tenir en compte el període de prestació efectiva de serveis. Limitacions a la contractació temporal: s’entendrà que concorren circumstàncies de la producció quan es produeixi un increment ocasional i imprevisible de l’activitat i oscil·lacions, que fins i tot tractant-se de l’activitat normal de l’empresa generen un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i la que es requereix, sempre que no responguin als supòsits inclosos en el contracte fix discontinu. Aquests contractes no podran tenir una durada superior a 6 mesos, però seran ampliables fins a mig any més per conveni d’àmbit sectorial. En el cas de les situacions ocasionals, previsibles i amb una durada reduïda i delimitada, es pot fer servir aquesta modalitat un màxim de 90 dies en l’any natural i mai de forma continuada.

Així mateix, s’endureixen els límits a la concatenació de contractes per circumstàncies de la producció. Concretament, la persona treballadora adquireix la condició de fixa si ha estat contractada 18 mesos en un període de 24 mesos en el mateix o en un lloc de treball diferent de la mateixa empresa o grup empresarial.

També s’incrementen les responsabilitats administratives per l’ús inapropiat dels contractes temporals, i es considera una infracció per cada persona treballadora afectada, en comptes de per cada empresa. La quantia de les sancions s’incrementa fins arribar als 10.000 euros en el seu grau màxim. D’altra banda, per cada contracte que una empresa faci de durada determinada inferior a 30 dies es penalitza amb 26 euros de cotització addicional.

El conveni d’empresa deixa de tenir prioritat en matèria salarial per evitar pràctiques de devaluació de salaris. A més, es recupera el concepte d’ultraactivitat indefinida dels convenis col·lectius.

Es modifiquen les modalitats dels contractes formatius. Es regula el contracte de formació en alternança i el contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis.

Canvis al model d’ERTO. Per als ERTO per causes econòmiques, tècniques i organitzatives, es preveuen exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social del 20%, condicionades a la realització d’accions formatives. Per als ERTO de força major s’afegeix com a causa específica l’impediment o les limitacions a l’activitat amb exoneracions del 90%.

Creació del mecanisme RED. Un cop activat pel Consell de Ministres, les empreses podran sol·licitar l’aplicació de mesures de reducció de jornada i de suspensió de contractes de treball associats a dues modalitats: cíclica per un màxim d’un any i amb exoneracions decreixents del 60 al 20%, o sectorial amb una durada inicial d’un any amb possibilitat de dues pròrrogues de sis mesos cada una amb exoneracions del 40%.

Com està afectant les pimes?

A pocs mesos de la seva entrada en vigor, la reforma laboral està afectant les pimes i les persones treballadores autònomes, ja que ha canviat la realitat de les empreses, sobretot en l’àmbit de la contractació, i incideix directament en la seva activitat. D’altra banda, la redacció confusa i ambigua d’algun dels articles de la llei està provocant una manifesta inseguretat jurídica al teixit productiu davant la incertesa a l’hora d’aplicar determinats aspectes de la normativa, com és el cas de la regulació dels contractes fixos discontinus.

Així doncs, actualment, alguns dels aspectes de la llei que més estan afectant les empreses són l’enduriment de la contractació temporal i les restriccions aplicades als criteris d’acomiadament. Això té una incidència directa a l’hora de decidir entre contractes fixos o no contractar, de manera que moltes empreses, sobretot pimes, opten per la segona opció davant la incertesa, les dificultats i la impossibilitat de celebrar determinats contractes de treball.

Una reforma puntual i insuficient

Es pot dir que la reforma laboral ha estat puntual i insuficient perquè no ha donat resposta a les necessitats actuals del mercat de treball, incloent-hi les polítiques actives i passives d’ocupació, o les polítiques formatives per a la cobertura llocs de treball i la preparació dels equips de les empreses per als nous reptes, entre altres qüestions que són problemes estructurals del nostre mercat de treball.

Des de l’inici de la seva negociació, PIMEC ha defensat la necessitat de portar a terme una reforma integral i amb flexiseguretat que contribueixi a la recuperació econòmica a través de mesures concretes com, per exemple:

  • L’accés de les pimes a la negociació col·lectiva i la recuperació dels drets perduts amb la reforma laboral del 2012.
  • La indexació d’increments salarials a una cistella d’indicadors objectius de productivitat i competitivitat.
  • La recuperació del finançament parcial de les indemnitzacions del Fons de Garantia Salarial (FOGASA) en situacions de crisi empresarial.
  • La capacitat de les empreses d’adaptar la seva força del treball a les necessitats reals.

Deixa un comentari

Your email address will not be published.

*

Previous Story

Consells pràctics sobre l’aplicació del decret d’estalvi energètic

Next Story

Elisabet Bach: “Volem una reforma del RETA que equipari els drets de les persones autònomes a la resta de treballadors i treballadores”

Latest from Panorama