Haciendo una comparativa con las economías más competitivas de Europa, esta ley comparte el objetivo de acabar con la temporalidad en el mercado de trabajo, a pesar de que los países de nuestro entorno aplican unas condiciones más flexibles para las empresas.
El pasado 30 de marzo de 2022 entraron en vigor las nuevas modalidades de contratación previstas en la reforma laboral. La afectación de la reforma a las pymes se puede medir desde el inicio de su negociación, que se llevó a cabo por parte del Gobierno de España, los sindicatos UGT y CCOO, y la CEOE, sin contar con la voz de las pymes, que representan el 99,8% del tejido empresarial del país. Por eso, las patronales y confederaciones empresariales que representan y defienden sus intereses han puesto de manifiesto que se ha perdido la oportunidad de recuperar los derechos de las pymes, así como de solucionar el problema de representatividad en el diálogo social y económico de ámbito estatal, manteniendo el privilegio de las grandes compañías en la negociación colectiva.
Las principales novedades de la reforma laboral
Desaparece el contrato de obra y servicio determinado, frecuente en muchos sectores económicos, como por ejemplo los que tienen una demanda cíclica o que no se puede prever. Esta modalidad de contratación temporal ha dejado de existir y los contratos de este tipo que estén en vigor y se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021 resultarán aplicables hasta el límite de su vigencia. Por otro lado, los contratos de obra y servicio determinado celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 no podrán tener una duración superior a seis meses y, por lo tanto, como máximo serán vigentes hasta el 30 de septiembre de 2022. De lo contrario, se amplía el contrato fijo discontinuo, que se establece para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o de aquellos trabajos que no tengan esta naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. La normativa prevé que las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen derecho a calcular su antigüedad teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza, y siempre que respondan a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
En cuanto al cálculo de la indemnización por despido, únicamente se tiene que tener en cuenta el periodo de prestación efectiva de servicios. Limitaciones a la contratación temporal: se entenderá que concurren circunstancias de la producción cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones, que incluso tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y la que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo. Estos contratos no podrán tener una duración superior a 6 meses, pero serán ampliables hasta medio año más por convenio de ámbito sectorial. En el caso de las situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada, se puede usar esta modalidad un máximo de 90 días al año natural y nunca de forma continuada.
Así mismo, se endurecen los límites a la concatenación de contratos por circunstancias de la producción. Concretamente, la persona trabajadora adquiere la condición de fija si ha sido contratada 18 meses en un periodo de 24 meses en el mismo o en un puesto de trabajo diferente a la misma empresa o grupo empresarial.
También se incrementan las responsabilidades administrativas por el uso inapropiado de los contratos temporales, y se considera una infracción por cada persona trabajadora afectada, en vez de por cada empresa. La cuantía de las sanciones se incrementa hasta llegar a los 10.000 euros en su grado máximo. Por otro lado, por cada contrato que una empresa haga de duración determinada inferior a 30 días se penaliza con 26 euros de cotización adicional.
El convenio de empresa deja de tener prioridad en materia salarial para evitar prácticas de devaluación de salarios. Además, se recupera el concepto de ultraactividad indefinida de los convenios colectivos.
Se modifican las modalidades de los contratos formativos. Se regula el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Cambios en el modelo de ERTE. Para los ERTE por causas económicas, técnicas y organizativas, se prevén exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Para los de fuerza mayor se añade como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad con exoneraciones del 90%.
Creación del mecanismo RED. Las empresas pueden solicitar la aplicación de medidas de reducción de jornada y de suspensión de contratos de trabajo asociados a dos modalidades: cíclica por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60 al 20%, o sectorial con una duración inicial de un año con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una con exoneraciones del 40%.
¿Cómo está afectando las pymes?
A pocos meses de su entrada en vigor, la reforma laboral está afectando a las pymes y a las personas trabajadoras autónomas, puesto que ha cambiado la realidad de las empresas, sobre todo en el ámbito de la contratación, e incide directamente en su actividad. Por otro lado, la redacción confusa y ambigua de alguno de los artículos de la ley está provocando una manifiesta inseguridad jurídica en el tejido productivo ante la incertidumbre a la hora de aplicar determinados aspectos de la normativa, como es el caso de la regulación de los contratos fijos discontinuos.
Así pues, actualmente, algunos de los aspectos de la ley que más están afectando las empresas son el endurecimiento de la contratación temporal y las restricciones aplicadas a los criterios de despido. Esto tiene una incidencia directa a la hora de decidir entre contratos fijos o no contratar, de forma que muchas empresas, sobre todo pymes, optan por la segunda opción ante la incertidumbre, las dificultades y la imposibilidad de celebrar determinados contratos de trabajo.
Una reforma puntual e insuficiente
Se puede decir que la reforma laboral ha sido puntual e insuficiente porque no ha dado respuesta a las necesidades actuales del mercado de trabajo, incluyendo las políticas activas y pasivas de empleo, o las políticas formativas para la cobertura de puestos de trabajo y la preparación de los equipos de las empresas para los nuevos retos, entre otras cuestiones que son problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo.
Desde el inicio de su negociación, PIMEC ha defendido la necesidad de llevar a cabo una reforma integral y con flexiseguridad que contribuya a la recuperación económica a través de medidas concretas cómo, por ejemplo:
- El acceso de las pymes a la negociación colectiva y la recuperación de los derechos perdidos con la reforma laboral de 2012.
- La indexación de incrementos salariales en una cesta de indicadores de productividad y competitividad.
- La recuperación de la financiación parcial de las indemnizaciones del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)en situaciones de crisis empresarial.
- La capacidad de las empresas de adaptar su fuerza del trabajo a las necesidades reales.
