Hace pocos días hemos conocido el análisis, siempre exhaustivo, del Observatorio del Trabajo y el Modelo Productivo de la Generalitat de Catalunya sobre “La situación económica de desigualdad salarial en Catalunya entre hombres y mujeres en el año 2018”.
Los resultados indican que en el periodo 2014 a 2018 la brecha ha disminuido en cerca de 4 puntos porcentuales, con un mayor impacto en las escalas bajas salariales, pero resaltan que, en aquel año, las mujeres recibieron de media una remuneración salarial inferior a 6.000 euros respecto a la de los hombres, lo que comporta una brecha salarial de género en ingresos anuales del 22,2%. En cuanto al cálculo de la brecha por hora trabajada, el salario de las mujeres ha sido también un 12,4% inferior al de los hombres.
En el análisis de la distribución salarial se detecta un mayor riesgo de feminización de la pobreza en tanto que existe una mayor proporción de mujeres en los rangos salariales más bajos. También se observa que, en la composición del salario, las mujeres tienen menos complementos que los hombres, siendo más relevante el peso del salario base, lo que tiene que ver con el presentismo y la baja conciliación.
Por otro lado, Catalunya ha pasado a tener una de las tasas de participación femenina más altas en comparación con el conjunto de la UE y, a la vez, una brecha salarial menor que la media europea.
Se puede ver el vaso medio lleno o medio vacío ante estos datos, porque es cierto que indican que hay cierto progreso. Pero es innegable que, objetivamente, es un progreso muy pequeño. Especialmente si somos coherentes con el nivel de compromiso social que hemos querido tener los últimos años.
La desigualdad salarial no es necesariamente un incumplimiento normativo de las empresas. De hecho, a menudo radica en factores de discriminación indirectos no siempre observables. Y esto explica que, a pesar de que la discriminación salarial no es admitida, las diferencias sean tan relevantes.
Con frecuencia legislamos y legislamos con normas que magnifican los valores y las orientaciones, pero no siempre somos capaces de bajar al detalle del cambio real aquello que proclamamos. Me temo que la lucha por la erradicación de las desigualdades de género en el mundo del trabajo es uno de estos casos, en particular en lo que se refiere a la brecha salarial.
Por eso es relevante explicar que los cambios normativos del año 2019, pero en especial los despliegues reglamentarios de este año 2020 en materia de planes de igualdad y registro salarial, serán relevantes para producir el efecto deseado. Es decir, cabe esperar que las grandes proclamas sociales y de valores nos ayuden a promover la igualdad en el día a día del mundo del trabajo.
También lo serán las herramientas y medidas de acompañamiento que la administración impulse para hacerlo creíble. Como las que se elaboran en el Consejo de Relaciones Laborales, o desde la Dirección General de Igualdad, con herramientas de diagnosis y de elaboración de los registros salariales. Igualmente, o las normas se acompañan de programas y criterios que tengan en cuenta también las circunstancias de la realidad de donde se quieren hacer cumplir, como es el caso de las empresas y su dimensión, o será menos probable que el cumplimiento sea exitoso.
Podemos ver el vaso medio lleno o medio vacío, pero cuando hacemos normas que promueven grandes ideales, si se conciertan las medidas para hacerlas posibles y, asimismo, cuando se hacen desde la equidad y el equilibrio, entonces empezamos a poner agua al vaso para que se acabe llenando más rápidamente.
