La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación con las desigualdades existentes en varios ámbitos de la vida cotidiana y, en concreto, en el del trabajo, establece que todas las empresas “tienen que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres”.
En el marco legal actual, estas medidas tienen que tomar la forma de plan de igualdad, elaborado de acuerdo con un procedimiento y un contenido mínimo determinado por la normativa, en tres casos: Tener 50 personas o más en la plantilla de una organización; cuando se establece en el convenio colectivo aplicable; o bien cuando la autoridad laboral ha acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación del plan de igualdad.
Esta es una herramienta de gestión empresarial óptima para la consecución de la igualdad efectiva en la organización y que, además, contribuye a la mejora del clima laboral, de la productividad y de la retención del talento, entre otras cuestiones.
Para ayudar a la elaboración e implantación de estos planes, el Consejo de Relaciones Laborales ha consensuado unas Recomendaciones para la negociación colectiva de los planes de igualdad que se dirigen tanto a las empresas que por ley están obligadas a implantar un plan de igualdad como también a aquellas que han decidido desarrollarlo de manera voluntaria. Entre otras cuestiones, el documento contiene un capítulo dedicado a las fases del proceso de negociación y recoge las medidas en diferentes materias que impulsan cambios estructurales. A continuación, exponemos algunas de las cuestiones que se analizan.
¿Quién puede negociar un Plan de Igualdad? Con carácter general, las delegadas y delegados de personal de los comités de empresa de cada centro de trabajo, si se tercia, o de las secciones sindicales. Cuando no haya representación legal de las personas trabajadoras, lo harán los representantes de los sindicatos más representativos y/o los representativos del sector de la empresa que hayan respondido a la petición de la empresa para formar la comisión negociadora. Para empresas que tienen unos centros que cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros que no: comisión mixta compuesta por los representantes legales de las personas trabajadoras y los sindicatos más representativos y/o los representativos del sector.
¿Qué ámbitos tiene que incluir la diagnosis? La diagnosis se tiene que referir al menos a las materias siguientes:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres en conformidad con lo que establece el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
¿Cuál es el esquema a seguir para el diseño del plan de igualdad? Los objetivos del plan y el diseño de las medidas que forman parte tienen que responder a los resultados obtenidos en la diagnosis y son fruto de una negociación en el si de la comisión negociadora. Cada objetivo se desarrolla a través de acciones o medidas que concretan cómo se quiere lograr cada objetivo. Por eso habrá que definir:
- La medida. Se trata de describir en qué consiste y en qué ámbito se centra
- Temporización: cuándo se llevará a cabo la medida y la priorización
- Los indicadores para evaluar y hacer seguimiento del nivel de cumplimiento de la medida
- Los recursos necesarios (económicos, humanos y materiales) para la implementación de la medida. En este contexto será recomendable asignar un presupuesto para cada medida o determinar una partida presupuestaria para el plan
¿Cuál debe ser la estructura mínima del plan de igualdad? Los planes tienen que respetar y tener, como mínimo, el contenido y la estructura regulados en el artículo 8.2 del RD 901/2020:
- Indicación de las partes que los conciertan: hay que explicar quién ha participado en la comisión negociadora
- Ámbito personal, territorial y temporal: hay que tener presente que no se admiten prórrogas del plazo máximo de 4 años de vigencia ni se puede estipular que el plan será aplicable a centros de trabajo futuros que pueda abrir la empresa
- Informe de la diagnosis de situación de la empresa o, en el supuesto de un grupo de empresas, un informe de la diagnosis de cada una de las empresas del grupo: basta con un resumen de la situación empresarial
- Las organizaciones que integran el Consejo de Relaciones Laborales parten del convencimiento de que la concertación, el diálogo social y la negociación colectiva son las opciones más adecuadas para abordar los diferentes aspectos de las relaciones laborales, como la promoción y logro de la igualdad de género, Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 de la Agenda 2030 de la Organización de las Naciones Unidas.
Maria Àngels Pujols – Secretaria general del Consejo de Relaciones Laborales
