La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, ateses les desigualtats existents en diversos àmbits de la vida quotidiana i, en concret, en el de la feina, estableix que totes les empreses “han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes”.
En el marc legal actual, aquestes mesures han de prendre la forma de pla d’igualtat, elaborat d’acord amb un procediment negocial i un contingut mínim determinat per la normativa, en tres casos: Tenir 50 persones o més en la plantilla d’una organització; quan s’estableix al conveni col·lectiu aplicable; o bé quan l’autoritat laboral ha acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació del pla d’igualtat.
Aquesta és una eina de gestió empresarial òptima per la consecució de la igualtat efectiva a l’organització i que, a més, contribueix a la millora del clima laboral, de la productivitat i a la retenció del talent, entre altres.
Per ajudar a l’elaboració i implantació d’aquests plans, el Consell de Relacions Laborals ha consensuat unes Recomanacions per a la negociació col·lectiva dels plans d’igualtat que s’adrecen tant a les empreses que per llei estan obligades a implantar un pla d’igualtat com també a aquelles que ha decidit desenvolupar-lo de manera voluntària. Entre altres qüestions, el document conté un capítol dedicat a les fases del procés de negociació i recull les mesures en diferents matèries que impulsen canvis estructurals. A continuació, exposem algunes de les qüestions que s’analitzen.
Qui pot negociar un Pla d’Igualtat? Amb caràcter general, les delegades i delegats de personal, dels comitès d’empresa de cada centre de treball, si s’escau, o de les seccions sindicals. Quan no hi hagi representació legal de les persones treballadores, ho faran els representants dels sindicats més representatius i/o els representatius del sector de l’empresa que hagin respost a la petició de l’empresa per formar la comissió negociadora. Per a empreses que tenen uns centres que compten amb representació legal de les persones treballadores i d’altres que no: comissió mixta composta pels representants legals de les persones treballadores i els sindicats més representatius i/o els representatius del sector.
Quins àmbits ha d’incloure la diagnosi? La diagnosi s’ha de referir almenys a les matèries següents:
- Procés de selecció i contractació
- Classificació professional
- Formació
- Promoció professional
- Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que estableix el RD 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes
- Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral
- Infrarepresentació femenina
- Retribucions
- Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Quin és l’esquema a seguir per al disseny del pla d’igualtat? Els objectius del pla i el disseny de les mesures que en formen part han de respondre als resultats obtinguts en la diagnosi i són fruit d’una negociació al si de la comissió negociadora. Cada objectiu es desenvolupa a través d’accions o mesures que concreten com es vol assolir cada objectiu. Per això caldrà definir:
- La mesura. Es tracta de descriure en què consisteix i en quin àmbit se centra
- Temporització: quan es portarà a terme la mesura i la priorització
- Els indicadors per avaluar i fer seguiment del nivell de compliment de la mesura
- Els recursos necessaris (econòmics, humans i materials) per a la implementació de la mesura. En aquest context serà recomanable assignar un pressupost per a cada mesura o determinar una partida pressupostària per al pla
Quina ha de ser l’estructura mínima del pla d’igualtat? Els plans han de respectar i tenir, com a mínim, el contingut i l’estructura regulats a l’article 8.2 del RD 901/2020:
- Indicació de les parts que els concerten: cal explicar qui ha participat en la comissió negociadora
- Àmbit personal, territorial i temporal: cal tenir present que no s’admeten pròrrogues del termini màxim de 4 anys de vigència ni es pot estipular que el pla serà aplicable a centres de treball futurs que pugui obrir l’empresa
- Informe de la diagnosi de situació de l’empresa o, en el supòsit d’un grup d’empreses, un informe de la diagnosi de cadascuna de les empreses del grup: n’hi ha prou amb un resum de la situació empresarial
Les organitzacions que integren el Consell de Relacions Laborals parteixen del convenciment que la concertació, el diàleg social i la negociació col·lectiva són les opcions més adequades per abordar els diferents aspectes de les relacions laborals, entre els quals la promoció i assoliment de la igualtat de gènere, Objectiu de Desenvolupament Sostenible número 5 de l’Agenda 2030 de l’Organització de les Nacions Unides.
Maria Àngels Pujols Muntada – Secretària general del Consell de Relacions Laborals
