Para mejorar la conciliación familiar, en 2019, en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores se recogió la adaptación de la jornada laboral con la intención de hacer compatibles ambos ámbitos, tanto el laboral como el familiar.
Desde las empresas y puestos de trabajo cada vez es más común la aplicación de este artículo, debido a que ambos cónyuges o miembros de la pareja desempeñan una jornada laboral a tiempo completo.
Teniendo en cuenta los acontecimientos acaecidos debido a la Covid-19, el primer confinamiento y las posteriores posibilidades de confinarse de nuevo, la conciliación familiar y, por ende, la adaptación de los horarios laborales se ha incrementado notablemente, es decir, han venido para quedarse.
El propio gobierno así lo reconoció elaborando un plan de medidas para hacer frente a la pandemia, con el nombre de plan ‘Me Cuidas’.
El objetivo de este plan era que el trabajador pudiera ajustar su jornada laboral en el caso de tener que atender a algún familiar, siempre y cuando se acreditaran los “deberes de cuidados respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador”, llegándose a reducir la jornada laboral incluso hasta un 100%. Este plan fue prorrogado con el RDL 2/2022 de 22 de febrero.
¿Qué ha pasado desde entonces, al haber desaparecido el plan ‘Me Cuidas’? Se ha vuelto a la aplicación de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34.8, que tiene por objetivo la conciliación familiar, y en el que se establece que: “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. En otras palabras, los trabajadores tienen derecho a solicitar una adaptación de su jornada laboral, y el mismo apartado añade que: “En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”, fomentando así la conciliación entre el trabajo y la familia.
Las empresas pueden oponerse a esta modificación de la jornada laboral, pero deberán expresar sus motivos dentro del plazo de 30 días después de que el trabajador hubiera solicitado dicha modificación. En caso de que este trabajador considere que la modificación no está suficientemente motivada para la denegación de su solicitud, puede llevar a cabo una demanda contra la empresa en el Juzgado de lo Social.
Con esto se quiere esclarecer que la empresa no puede denegar la solicitud a la ligera, puesto que es un derecho que tienen los trabajadores y está recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
Una alternativa que se ha puesto de relieve debido a la situación pandémica mundial es la opción de llevar a cabo la actividad laboral tanto completa como parcialmente desde casa, es decir, teletrabajar. Se considera teletrabajo cuando se realiza como mínimo el 30% de la jornada laboral mediante el uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC).
Estos trabajadores que realizan su jornada desde casa tienen los mismos derechos que aquellos que la realicen en su lugar de trabajo. Además, es una forma de trabajo voluntaria y reversible, es decir, se puede solicitar de nuevo regresar al puesto de trabajo. Cualquier cambio o modificación se ha de realizar de mutuo acuerdo y en ningún caso por imposición de la empresa. Asimismo, no se les puede disminuir el salario, puesto que la jornada laboral es la misma, es decir, realizan las mismas horas, y lo único que se modifica es el puesto de trabajo.
El teletrabajo, en definitiva, es una buena alternativa, y cada vez más común, para llevar a cabo lo previsto en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la conciliación familiar. Ahora bien, dicha legislación se vio que era insuficiente, a raíz de la pandemia, por lo que se ha regulado a través de la Ley del Trabajo a Distancia 10/2021, de 9 de julio.
Si bien es verdad que el teletrabajo ha venido para quedarse, como hemos manifestado al principio, no todo son ventajas, tanto para el trabajador como para la empresa, ya que si no se articulan mecanismos de integración el trabajador puede quedar emocionalmente desvinculado de la empresa. También se dificulta el trabajo en equipo, se ha observado un descenso de la productividad, así como una reducción en el aprendizaje del trabajador que teletrabaja; muchas veces el propio teletrabajador llega a sentirse tan aislado que entra en un bucle y no quiere salir “de la cueva”, donde ha establecido un entorno de confort, haciendo más difícil las relaciones sociales y laborales. Por otra parte, para la empresa es más difícil controlar al empleado.
Se nos plantean grandes retos sobre cómo vamos a desarrollar el sistema del teletrabajo con los mínimos riesgos para el trabajador, que ve como su entorno laboral muchas veces no es el más adecuado. Es por ello por lo que la empresa debe implementar medidas de ajustes y políticas de integración laboral, a distancia, para llegar a crear un buen ambiente de trabajo, teniendo en cuenta la ergonomía laboral desde donde el trabajador desempeña su puesto de trabajo, que muchas veces no es el más idóneo.
Es fundamental evitar el sedentarismo, con los posibles problemas físicos que conlleva, estableciendo unas rutinas de trabajo, ya que muchas veces el propio trabajador tiene la sensación de que no desconecta lo suficiente.
Como conclusión manifestaré que, si bien es cierto que el teletrabajo da una mayor flexibilidad laboral, lo cierto es que nos hemos encontrado con que los teletrabajadores tienen a menudo problemas de ansiedad y aislamiento.
Quizás una solución intermedia, con flexibilidad laboral, hará posible una mayor conciliación familiar, sin volver al ostracismo social y laboral del que habíamos conseguido que saliera la persona cuidadora del familiar correspondiente.
Tenemos grandes retos: la semana de 4 días, jornadas escolares mas reducidas, es decir, la tendencia es compaginar una mayor soberanía sobre el tiempo, tener más opciones de gestionar nuestro propio horario, y que ello sea compatible con un rendimiento laboral satisfactorio… Lo iremos viendo.
María José Tarancón – Miembro de la Junta Directiva de PIMEC
