L’adaptació de la jornada laboral per a la conciliació familiar

Per a millorar la conciliació familiar, el 2019 l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors va recollir l’adaptació de la jornada laboral amb la intenció de fer compatibles tots dos àmbits, tant el laboral com el familiar.

Des de les empreses i els llocs de treball, cada vegada és més comuna l’aplicació d’aquest article pel fet que tots dos cònjuges o membres de la parella exerceixen una jornada laboral a temps complet.

Tenint en compte els esdeveniments esdevinguts a causa de la Covid-19, el primer confinament i les posteriors possibilitats de confinar-se de nou, la conciliació familiar, i, per tant, l’adaptació dels horaris laborals s’han incrementat notablement, és a dir, han vingut per quedar-se.

El propi govern així ho va reconèixer elaborant un pla de mesures per fer front a la pandèmia amb el nom de pla ‘Em Cuides’.

L’objectiu d’aquest pla era que el treballador pogués ajustar la seva jornada laboral en el cas d’haver d’atendre algun familiar, sempre que s’acreditessin els “deures d’atenció respecte del cònjuge o parella de fet, així com respecte dels familiars per consanguinitat fins al segon grau del treballador”, si cal reduint la jornada laboral fins i tot fins a un 100%. Aquest pla va ser prorrogat amb el RD llei 2/2022 de 22 de febrer.

Què ha passat des de llavors en haver desaparegut el pla ‘Em Cuides’? S’ha tornat a l’aplicació del que es preveu en l’Estatut dels Treballadors en el seu article 34.8, que té per objectiu la conciliació familiar, i en què s’estableix que: “les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral”. En altres paraules, els treballadors tenen dret a sol·licitar una adaptació de la seva jornada laboral, i en el mateix apartat s’afegeix que: “En el cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin dotze anys”, fomentant així la conciliació entre el treball i la família.

Les empreses poden oposar-se a aquesta modificació de la jornada laboral, però hauran d’expressar els seus motius dins del termini de 30 dies després que el treballador hagués sol·licitat aquesta modificació. En cas que aquest treballador cregui que la denegació de la seva sol·licitud no és prou motivada, pot dur a terme una demanda contra l’empresa en el Jutjat social.

Amb això es vol esclarir que l’empresa no pot denegar la sol·licitud a la lleugera, ja que és un dret que tenen els treballadors i està recollit en l’Estatut dels Treballadors.

Una alternativa que s’ha posat en relleu a causa de la situació pandèmica mundial és l’opció de dur a terme l’activitat laboral, tant completament com parcialment, des de casa, és a dir, teletreballar. Es considera teletreball quan es realitza com a mínim el 30% de la jornada laboral per mitjà de l’ús de les noves tecnologies de la informació i la comunicació (TIC).

Aquests treballadors que desenvolupen la seva jornada des de casa tenen els mateixos drets que aquells que la realitzin en el seu lloc de treball. A més, és una forma de treball voluntària i reversible, és a dir, es pot sol·licitar de nou tornar al lloc de treball. Qualsevol canvi o modificació s’ha de fer de mutu acord i en cap cas per imposició de l’empresa. Tampoc se’ls pot disminuir el salari, ja que la jornada laboral és la mateixa, és a dir, realitzen les mateixes hores, i l’única cosa que es modifica és el lloc de treball.

El teletreball, en definitiva, és una bona alternativa, i cada vegada més comuna, per dur a terme el que es preveu en l’art. 34.8 de l’Estatut dels Treballadors respecte a la conciliació familiar. Ara bé, aquesta legislació es va veure que era insuficient, arran de la pandèmia, per la qual cosa s’ha regulat a través de la Llei 10/2021 de treball a distància.

Si és veritat que el teletreball ha vingut per quedar-se, com hem manifestat al principi, no tot són avantatges, tant per al treballador com per a l’empresa, ja que si no s’articulen mecanismes d’integració el treballador pot veure com queda emocionalment desvinculat de l’empresa. També es dificulta el treball en equip, s’ha observat un descens de la productivitat, així com una reducció en l’aprenentatge del treballador que teletreballa. Sovint el propi teletreballador arriba a sentir-se aïllat i entra en un bucle, i no vol sortir “de la cova”, on ha establert un entorn de confort, fent més difícil les relacions socials i laborals. D’altra banda, per a l’empresa és més difícil controlar l’empleat.

Se’ns plantegen grans reptes sobre com desenvoluparem el sistema del teletreball amb els mínims riscos per al treballador, que veu com el seu entorn laboral moltes vegades no és el més adequat. És per això que l’empresa ha d’implementar mesures d’ajustos i polítiques d’integració laboral, a distància, per arribar a crear un bon ambient de treball, tenint en compte l’ergonomia laboral des d’on el treballador exerceix el seu lloc de treball, que sovint no és el més idoni.

És fonamental evitar el sedentarisme, amb els possibles problemes físics que en deriven, i establir unes rutines de treball, ja que moltes vegades el propi treballador té la sensació que no desconnecta prou.

Com a conclusió manifestaré que, si bé és cert que el teletreball dona una major flexibilitat laboral, la veritat és que ens hem trobat que els teletreballadors tenen sovint problemes d’ansietat i aïllament.

Potser una solució intermèdia, amb flexibilitat laboral, farà possible una major conciliació familiar, sense tornar a l’ostracisme social i laboral del qual havíem aconseguit que sortís la persona cuidadora del familiar corresponent.

Tenim grans reptes: la setmana de 4 dies, jornades escolars més reduïdes, és a dir, la tendència és compaginar una major sobirania sobre el temps, tenir més opcions de gestionar el nostre propi horari, i que sigui compatible amb un rendiment laboral satisfactori… Ho anirem veient.

María José Tarancón – Membre de la Junta Directiva de PIMEC

Deixa un comentari

Your email address will not be published.

*

Previous Story

Un any d’activisme empresarial

Next Story

Dona directiva i esport, palanca de transformació social

Latest from Opinió

Renovar-se o morir

Tot allò que facis de més, que ofereixis de més, servirà per a crear-te oportunitats de

Soc empresari

Des de fa anys, sempre escolto persones destacades que parlen de la importància de no desindustrialitzar-nos,