El debate sobre la necesidad de disponer de un salario mínimo en Cataluña viene de lejos. El diferencial coste de la vida, que junto con el sistema tributario y otros factores de los desajustes de la financiación, acortan la renta familiar disponible en nuestro país. A la vez, el dinamismo económico del primer mercado de trabajo del Estado, también interpela a soluciones de largo recorrido que orienten objetivamente el progreso económico y la mejor herramienta para redistribuir la riqueza y las oportunidades – el trabajo -, de la manera más inclusiva posible.
Este debate se retomó con fuerza en los años de vigor de la recuperación económica y después de los estragos producidos por la crisis económica. Estragos en forma de pérdida de puestos de trabajo y mortandad empresarial, y también, por el empequeñecimiento del margen de las empresas para mejorar salarios y condiciones cuando, en esencia, luchaban por su supervivencia. Así se explica también que la recuperación económica tuvo un ciclo más lento de recuperación de la mejora de las condiciones laborales y de los salarios. No es extraño que el deterioro de la calidad del trabajo, especialmente en el periodo 2008-2015 llevara en España (y también Cataluña) a ser uno de los países con mayor distancia entre el salario mínimo y la mediana salarial en personas trabajadoras a tiempo completo. De hecho, el Índice de Kaitz (cociente entre salario mínimo o legal y salario mediano de un país) se situó en el 41,2% a inicios de 2018, muy por debajo de países como Francia o Portugal (situado en el 60%).
Aquella realidad se ha ido resolviendo progresivamente por los incrementos del salario mínimo interprofesional especialmente desde 2018, y que han comportado una realidad muy diferente. Después del último incremento, el salario mínimo en España se ha situado en el 7º de la UE en términos nominales, y 8º en paridad de compra. Esto ha comportado que aquel Índice se haya situado ahora en el 60,3%, y como el primero de toda la UE. De hecho, en 13 de las 17 CC. AA. se sitúa por encima de este porcentaje. En Cataluña nos hemos situado en un 55,8%. Desde un punto de vista objetivo, podemos afirmar que no estamos en 2016 ni tenemos los desajustes en el mercado de trabajo que teníamos en aquel momento, y la calidad de este ha progresado y mucho.
En este escenario, hay que hacer recuperar la tesis de economistas como Paul Krugman, que afirma que no hay ninguna evidencia científica que indique que, elevar el salario mínimo hasta cierto límite, provoque la pérdida de puestos de trabajo o más paro. Y hay que ponerla en valor porque es cierto que no hay un impacto en pérdida de lugares relevante por los incrementos que hemos vivido tanto en Cataluña como en España en los últimos años (lo afirman diferentes autores), o como mínimo en términos absolutos. Pero, también, lo es que como bien sostiene su tesis, siempre que esto se haga hasta “cierto límite”, puesto que los análisis a menudo se llevan a cabo con incrementos relativamente bajos. Y esto es así porque también es cierto que llegados dónde estamos, y con un incremento del salario mínimo del 67,35% desde el 2016, los márgenes para seguir haciendo incrementos son más que pequeños, y que si se evaluara el impacto a más largo plazo tendríamos otros resultados probablemente. Y no tanto en pérdida de puestos de trabajo, como en oportunidades de los que ya no se han creado. Es muy relevante, también, que este incremento ha ido en paralelo con una preocupante bajada de la productividad que nos ha situado a la cola de la UE y de los análisis de la OCDE. Estar al frente en salarios y a la cola en productividad, no es sostenible ni nos permite ser competitivos.
El modelo de fijación del salario mínimo interprofesional en España es la historia de un “no-modelo”. Y esto es así porque, a pesar de su regulación, prevé que se haga consulta no vinculante a los agentes sociales, y considerando las variables del IPC, la productividad mediana nacional, el incremento de la participación del trabajo a la renta nacional, y la coyuntura económica, lo cierto es que no se ha hecho poniendo todos estos elementos encima de la mesa. Y en especial, otro factor bastante importante, la corresponsabilidad de las administraciones a menudo ha estado ausente (como en 2018). Corresponsabilidad porque el incremento del salario mínimo impacta en políticas públicas y en contratación pública. La separación de indicadores que se hizo para evitarlo, con la creación del IPREM (y en Cataluña el Indicador de la Renta de Suficiencia de Cataluña) no lo han conseguido y la realidad es bastante diferente.
En el modelo español de salario mínimo, hay que tener presente también el marco competencial. Y es que se trata de una competencia básica estatal la fijación de este. Por eso se habla del Salario Mínimo de Referencia como un importe que, sin tener la fuerza de un salario legalmente establecido, se comporte como un salario que acabe siendo el mínimo a partir de lo que se negocie en los convenios colectivos por parte de los agentes sociales. Un suelo salarial a partir del compromiso, y la fuerza, de los espacios de concertación social y de negociación colectiva. De hecho, no es un tema estrictamente catalán, puesto que la UE recomienda la fijación de salarios regionales en función de sus realidades socioeconómicas, a pesar de que la descentralización no podamos afirmar que sea un modelo habitual ni mucho menos. En Cataluña ha formado parte de los planes del Gobierno lograr un salario mínimo de referencia desde 2016, y de hecho, los agentes sociales hemos asumido en el Plan de Trabajo del Consejo de Relaciones Laborales el compromiso de trabajar, pero no se ha materializado, al menos de momento.
Y seguramente es un factor, el de acordar un modelo de fijación de este salario de referencia en Cataluña donde tenemos una oportunidad para dibujar un mercado de trabajo mucho mejor que el actual. Que apunte más al que tienen los países con los que competimos, con tasas de paro inferiores y con menos dificultades para cubrir vacantes. Y estos retos los podemos afrontar, también, desde la concertación entre agentes sociales y gobierno, donde replicamos algunas prácticas que ya se dan en nuestro entorno. Espacios donde concertamos con el análisis previo y de impacto del comportamiento del mercado de trabajo, y dónde orientamos la negociación, también, a la mejora de la productividad, donde se indexan los salarios en cestas de indicadores, donde el progreso social es uno, pero no el único. Dónde el incremento es limitado cuando el importe ya es alto, y donde la administración es corresponsable del incremento para que la incidencia en políticas y contratación pública no quede atrás.
La fijación progresiva y concertada de un salario de referencia, indexado orientativamente a la media salarial (no ya del salario mediano porque no estamos en 2016) y a otros indicadores del comportamiento de nuestra economía y en especial la productividad, nos puede abrir nuevas y encantadoras perspectivas. Entre otras cuestiones, apostar por la cultura del futuro, dejando atrás la del esfuerzo, y que ha hecho que muchos de nuestros jóvenes desconecten de los valores como el de que, el trabajo, cuando es de calidad, es la mejor política social y que tanto permite enriquecer los proyectos vitales de las personas.
