L’oportunitat d’un salari mínim de referència a Catalunya

El debat sobre la necessitat de disposar d’un salari mínim a Catalunya ve de lluny. El diferencial cost de la vida, que junt amb el sistema tributari i altres factors dels desajustos del finançament, escurcen la renda familiar disponible al nostre país. Alhora, el dinamisme econòmic del primer mercat de treball de l’Estat, també interpel·la a solucions de llarg recorregut que orientin objectivament el progrés econòmic i la millor eina per redistribuir riquesa i oportunitats – la feina -, de la manera més inclusiva possible.

Aquest debat es va reprendre amb força als anys de vigor de la recuperació econòmica i després dels estralls produïts per la crisi econòmica. Estralls en forma de pèrdua de llocs de treball i mortaldat empresarial, i també, per l’empetitiment del marge de les empreses per millorar salaris i condicions quan, en essència, lluitaven per la seva supervivència. Així s’explica també que la recuperació econòmica va tenir un cicle més lent de recuperació de la millora de les condicions laborals i dels salaris. No és estrany que el deteriorament de la qualitat del treball, especialment al període 2008-2015 portés a Espanya (i també Catalunya) a ser un dels països amb major distància entre el salari mínim i la mediana salarial en persones treballadores a temps complet. De fet, l’Índex de Kaitz (quocient entre salari mínim o legal, i salari mitjà d’un país) es va situar en el 41,2% a inicis del 2018, molt per sota de països com França o Portugal (situat en el 60%).

Aquella realitat s’ha anat resolent progressivament pels increments del salari mínim interprofessional especialment des del 2018, i que han comportat una realitat molt diferent. Després del darrer increment, el salari mínim a Espanya s’ha situat en el 7è de la UE en termes nominals, i el 8è en paritat de compra. Això ha comportat que aquell Índex s’hagi situat ara en el 60,3%, i com el primer de tota la UE. De fet, a 13 de les 17 CCAA es situa per sobre d’aquest percentatge. A Catalunya ens hem situat en un 55,8%. Des d’un punt de vista objectiu, doncs, podem afirmar que no som al 2016 ni tenim els desajustos al mercat de treball que teníem en aquell moment, i la qualitat d’aquest ha progressat i molt.

Situats en aquest escenari, cal fer recuperar la tesi d’economistes com Paul Krugman, que afirma que no hi ha cap evidència científica que indiqui que, elevar el salari mínim fins a un cert límit, provoqui la pèrdua de llocs de treball o més atur. I cal posar-la en valor perquè és cert que no hi ha un impacte en pèrdua de llocs rellevant pels increments que hem viscut tant a Catalunya com a Espanya els darrers anys (ho afirmen diferents autors), o com a mínim en termes absoluts. Però també ho és que com bé sosté la seva tesi, sempre que això es faci fins a “un cert límit”, ja que les anàlisis sovint es duen a terme amb increments relativament baixos. I això és així perquè també és cert que arribats on som, i amb un increment del salari mínim del 67,35% des del 2016, els marges per seguir fent increments són més que petits, i que si s’avalués l’impacte a més llarg termini tindríem altres resultats probablement. I no tant en pèrdua de llocs de treball, com en oportunitats dels que ja no s’han creat. És molt rellevant, també, que aquest increment ha anat en paral·lel amb una preocupant davallada de la productivitat que ens ha situat a la cua de la UE i de les anàlisis de l’OCDE. Ser al capdavant en salaris i a la cua en productivitat, no és sostenible ni ens permet ser competitius.

El model de fixació del salari mínim interprofessional a Espanya és la història d’un “no-model”. I això és així perquè malgrat la seva regulació preveu que es faci consulta no vinculant als agents socials, i considerant les variables de l’IPC, la productivitat mitjana nacional, l’increment de la participació del treball a la renda nacional, i la conjuntura econòmica, el cert és que no s’ha fet posant tots aquests elements a sobre de la taula. I en especial, un altre factor prou important, la corresponsabilitat de les administracions sovint ha estat absent (com al 2018). Corresponsabilitat perquè l’increment del salari mínim impacta en polítiques públiques i en contractació pública. La separació d’indicadors que es va fer per evitar-ho, amb la creació de l’IPREM (i a Catalunya l’Indicador de la Renda de Suficiència de Catalunya) no ho han aconseguit i la realitat és prou diferent.

En el model espanyol de salari mínim, cal tenir present també, el marc competencial. I és que es tracta d’una competència bàsica estatal la fixació d’aquest. Per això es parla del Salari Mínim de Referència com un import que, sense tenir la força d’un salari legalment establert, es comporti com un salari que acabi essent el mínim a partir del que es negociïn els convenis col·lectius per part dels agents socials. Un terra salarial a partir del compromís, i la força, dels espais de concertació social i de negociació col·lectiva. De fet, no és un tema estrictament català, ja que la UE recomana la fixació de salaris regionals en funció de les seves realitats socioeconòmiques, tot i que la descentralització puguem afirmar que sigui un model habitual ni molt menys. A Catalunya ha format part dels plans del Govern assolir un salari mínim de referència des del 2016, i de fet, els agents socials hem assumit en el Pla de Treball del Consell de Relacions Laborals el compromís de treballar-hi, però no s’ha materialitzat, almenys de moment.

I segurament és un factor, el d’acordar un model de fixació d’aquest salari de referència a Catalunya on tenim una oportunitat per dibuixar un mercat de treball molt millor que l’actual. Que apunti més al que tenen els països amb els quals competim, amb taxes d’atur inferiors i amb menys dificultats per cobrir vacants. Amb cotes de productivitat molt llunyanes a casa nostra. I aquests reptes els podem afrontar, també, des de la concertació entre agents socials i govern, on repliquem algunes pràctiques que ja es donen al nostre entorn. Espais on concertem amb l’anàlisi previ i d’impacte del comportament del mercat de treball, i on orientem la negociació, també, a la millora de la productivitat, on s’indexen els salaris a cistelles d’indicadors, on el progrés social és un, però no l’únic. On l’increment és limitat quan l’import ja és alt, i on l’administració és corresponsable de l’increment per tal que la incidència en polítiques i contractació pública no quedi enrere.

La fixació progressiva i concertada d’un salari de referència, indexat orientativament a la mediana salarial (no ja del salari mitjà perquè no som al 2016) i a d’altres indicadors del comportament de la nostra economia i en especial la productivitat, ens pot obrir noves i encisadores perspectives. Entre d’altres, apostar per la cultura del futur, deixant enrere la de l’esforç, i que ha fet que molts dels nostres joves desconnectin dels valors com el de què, el treball, quan és de qualitat, és la millor política social i que tant permet enriquir els projectes vitals de les persones.

Deixa un comentari

Your email address will not be published.

*

Previous Story

Com t’afecten les noves mesures de conciliació previstes al Reial Decret 5/2023?

Next Story

La gestió del temps en l’àmbit laboral

Latest from Opinió

Renovar-se o morir

Tot allò que facis de més, que ofereixis de més, servirà per a crear-te oportunitats de

Soc empresari

Des de fa anys, sempre escolto persones destacades que parlen de la importància de no desindustrialitzar-nos,