La elaboración de un Plan de Igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, motivo por el que se tiene que realizar necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de las personas trabajadoras.
Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo:
- Introduce importantes cambios en los Planes de Igualdad. En un periodo de dos años todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras tendrán que disponer de un plan de igualdad con una diagnosis que tendrá que ser negociada y tendrá que contener un contenido mínimo. Así mismo, se prevé un registro obligatorio de los planes.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de diciembre de 2019:
- Nos recuerda la obligación de negociar y acordar los Planes de Igualdad por parte de la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, ya sean unitarios o sindicales, que acrediten la representatividad de todos los centros de trabajo de la empresa, tal y como se establece en el artículo 85 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por otro lado, destacamos que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional procedió a declarar la nulidad del Plan de Igualdad de una empresa que lo implementó, para toda la plantilla, con la cooperación de la representación legal de las personas trabajadoras de uno de los centros de trabajo y sin que los otros centros tuvieran representación ni participación en la negociación. Y es que la causa de nulidad tiene su razón de ser en la falta de legitimación y capacidad de la representación legal de las personas trabajadoras de un solo centro de trabajo para negociar e implementar un Plan de Igualdad que afecta a la totalidad de la plantilla y de los centros de trabajo.
En el mismo sentido, la referida causa de nulidad del Plan de Igualdad no puede ser enmendada ni convalidada por la posterior creación de una comisión de igualdad que realice el seguimiento del Plan aprobado unilateralmente por la empresa o en conjunción con la representación legal de las personas trabajadoras que no ostente la representación de la totalidad de la plantilla. De este modo, la nulidad del Plan de Igualdad ya implantado comporta el deber de acatar las obligaciones en materia de igualdad y, en concreto, la de volver a confeccionar un informe de diagnosis y un plan de igualdad negociados con la representación legal de las personas trabajadoras con capacidad y representación suficiente.
