L’elaboració d’un Pla d’Igualtat és una manifestació pròpia de la negociació col·lectiva, motiu pel qual s’ha de realitzar necessàriament amb els representants unitaris o sindicals de les persones treballadores.

Reial Decret  6/2019, d’1 de març, d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació:

  • Introdueix importants canvis als Plans d’Igualtat. En un període de dos anys totes les empreses amb més de 50 persones treballadores hauran de disposar d’un pla d’igualtat amb una diagnosi que haurà de ser negociada i haurà de contenir un contingut mínim. Així mateix, es preveu un registre obligatori dels plans.

Sentència de l’Audiència Nacional de data 12 de desembre de l’any 2019:

  • Ens recorda l’obligació de negociar i acordar els Plans d’Igualtat per part de l’empresa i els representants de les persones treballadores, ja siguin unitaris o sindicals, que acreditin la representativitat de tots els centres de treball de l’empresa, tal com s’estableix a l’article 85 de l’Estatut de les Persones Treballadores i a l’article 45 de la Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes.

D’altra banda, destaquem que la Sala Social de l’Audiència Nacional va procedir a declarar la nul·litat del Pla d’Igualtat d’una empresa que el va implementar, per a tota la plantilla, amb la cooperació de la representació legal de les persones treballadores d’un dels centres de treball i sense que els altres centres tinguessin representació ni participació en la negociació. I és que la causa de nul·litat té la seva raó de ser en la falta de legitimació i capacitat de la representació legal de les persones treballadores d’un sol centre de treball per negociar i implementar un Pla d’Igualtat que afecta la totalitat de la plantilla i els centres de treball.

En el mateix sentit, la referida causa de nul·litat del Pla d’Igualtat no pot ser esmenada ni convalidada per la posterior creació d’una comissió d’igualtat que realitzi el seguiment del Pla aprovat unilateralment per l’empresa o en conjunció amb la representació legal de les persones treballadores que no ostenti la representació de la totalitat de la plantilla. D’aquesta manera, la nul·litat del Pla d’Igualtat ja implantat comporta el deure d’acatar les obligacions en matèria d’igualtat i, en concret, la de tornar a confeccionar un informe de diagnosi i pla d’igualtat negociats amb la representació legal de les persones treballadores amb capacitat i representació suficient.