La teva empresa inverteix en salari emocional?

El salari emocional és un concepte cada vegada més conegut i incorporat a les empreses com a benefici i com a reclam del talent. Amb la globalització, les noves tecnologies i l’alta competitivitat de les empreses, el perfil i les necessitats de les persones han canviat.

Mentre que abans els empleats buscaven un sou i una estabilitat, sense mirar més enllà, ara han sorgit altres motivacions. És per això que les empreses s’han d’adaptar a aquesta realitat i convertir els seus empleats en un target més del seu negoci; un client al qual han de conèixer, cuidar i satisfer per tal de captar-lo i retenir-lo.

És una cara més humanitzada de la relació laboral. Ja no només es valoren els coneixements del lloc de treball i el sou, sinó també la part emocional i personal com poden ser un bon ambient de treball, la flexibilitat, els companys i altres aspectes que comentarem més endavant en aquest article.

Per tant, podem dir que el salari emocional són tots aquells aspectes no econòmics que una empresa aporta al seu treballador o treballadora i que contribueixen a la seva felicitat tant dintre com fora de l’organització. Si un empleat/ada no se sent satisfet en algun dels dos àmbits, és evident que això afectarà l’altre.

A la vegada que es millora la qualitat de vida del treballador o treballadora, millora la seva motivació, el vincle i el compromís amb l’empresa, com, entre altres avantatges:

  • Menys rotació de personal
  • Reducció de despeses i temps en selecció i formació
  • Disminució de l’absència de l’empleat/ada en el seu lloc de treball
  • Competitivitat en el mercat per captar el millor talent

I a més, el salari emocional normalment suposa un cost inferior per a l’empresa que el salari econòmic i l’empleat/ada el percep de forma més positiva.

Tipus de salari emocional que ajudaran a tenir un/a treballador/a més feliç

Cada vegada són més els beneficis que una empresa pot oferir a la seva plantilla, i és que no totes les persones tenen les mateixes necessitats ni objectius. D’aquests beneficis, podem destacar-ne:

  • Desenvolupament professional. Quan una persona treballadora no evoluciona professionalment o se sent estancada, el més comú és que es desmotivi i no obtinguem els resultats que esperem o acabi marxant a una empresa que li ofereix un projecte més interessant.

Un pla de creixement o promoció professional, un pla de formació, l’assistència a cursos o esdeveniments relacionats amb la seva feina poden ajudar a la seva realització professional.

  • Reconeixement personal. Crear constantment el sentiment de valor en la persona treballadora i que la seva tasca tingui un propòsit per a l’empresa, pot contribuir molt positivament al seu rendiment i la seva motivació. Donar-li autonomia per gestionar els seus projectes, confiar en les seves capacitats i fer-la sentir part de l’equip i de l’empresa en són alguns exemples.
  • Conciliació familiar i personal. Oferir la possibilitat que el/la treballador/a pugui gestionar el seu temps fora de la feina, sigui per descansar o per ocupar el temps en allò que necessiti.

La flexibilitat horària (no tothom té les mateixes preferències horàries) o el teletreball (estalvi de temps de desplaçament, d’estrès, de cost…) són beneficis que permeten millorar la seva conciliació.

  • Compensacions al/a la treballador/a. En aquest punt, com hem comentat, sí que pot suposar un cost econòmic per a l’empresa, tot i que segurament inferior a un augment de salari. Algunes d’aquestes compensacions poden ser les retribucions variables, les assegurances de vida i salut o aportacions a un pla de pensions. També l’ampliació de dies de vacances o d’algun dia lliure per l’aniversari del/de la treballador/a.

Com aplicar el salari emocional a l’empresa?

Com si es tractés d’una campanya de fidelització d’un client extern, és necessari que la cultura de l’empresa valori la satisfacció dels seus treballadors com un dels objectius de millora.
A partir d’aquí, es tracta d’estudiar les diferents possibilitats i els costos, i posteriorment desenvolupar un pla per implementar-ho.

Comptar amb l’opinió de l’equip també pot ajudar a encaminar aquest pla, ja que ells/es són l’objecte principal.

Crear una bústia de suggeriments o una enquesta on es votin aquells possibles beneficis que l’empresa planteja són algunes idees per conèixer millor les necessitats i opinions dels treballadors.

Héctor Pérez, director del departament de Recursos Humans i Formació de PIMEC.

Deixa un comentari

Your email address will not be published.

*

Previous Story

El portal CIDO de la Diputació Barcelona amplia els serveis dirigits a les empreses

Next Story

Liderar sense violències, generar entorns segurs

Latest from Panorama

Quan el mercat és el món

Article original de VIA Empresa reproduït amb l’autorització de l’autor. La internacionalització no està renyida amb