El salari emocional és un concepte cada vegada més conegut i incorporat a les empreses com a benefici i com a reclam del talent. Amb la globalització, les noves tecnologies i l’alta competitivitat de les empreses, el perfil i les necessitats de les persones han canviat.
Mentre que abans els empleats buscaven un sou i una estabilitat, sense mirar més enllà, ara han sorgit altres motivacions. És per això que les empreses s’han d’adaptar a aquesta realitat i convertir els seus empleats en un target més del seu negoci; un client al qual han de conèixer, cuidar i satisfer per tal de captar-lo i retenir-lo.
És una cara més humanitzada de la relació laboral. Ja no només es valoren els coneixements del lloc de treball i el sou, sinó també la part emocional i personal com poden ser un bon ambient de treball, la flexibilitat, els companys i altres aspectes que comentarem més endavant en aquest article.
Per tant, podem dir que el salari emocional són tots aquells aspectes no econòmics que una empresa aporta al seu treballador o treballadora i que contribueixen a la seva felicitat tant dintre com fora de l’organització. Si un empleat/ada no se sent satisfet en algun dels dos àmbits, és evident que això afectarà l’altre.
A la vegada que es millora la qualitat de vida del treballador o treballadora, millora la seva motivació, el vincle i el compromís amb l’empresa, com, entre altres avantatges:
- Menys rotació de personal
- Reducció de despeses i temps en selecció i formació
- Disminució de l’absència de l’empleat/ada en el seu lloc de treball
- Competitivitat en el mercat per captar el millor talent
I a més, el salari emocional normalment suposa un cost inferior per a l’empresa que el salari econòmic i l’empleat/ada el percep de forma més positiva.
Tipus de salari emocional que ajudaran a tenir un/a treballador/a més feliç
Cada vegada són més els beneficis que una empresa pot oferir a la seva plantilla, i és que no totes les persones tenen les mateixes necessitats ni objectius. D’aquests beneficis, podem destacar-ne:
- Desenvolupament professional. Quan una persona treballadora no evoluciona professionalment o se sent estancada, el més comú és que es desmotivi i no obtinguem els resultats que esperem o acabi marxant a una empresa que li ofereix un projecte més interessant.
Un pla de creixement o promoció professional, un pla de formació, l’assistència a cursos o esdeveniments relacionats amb la seva feina poden ajudar a la seva realització professional.
- Reconeixement personal. Crear constantment el sentiment de valor en la persona treballadora i que la seva tasca tingui un propòsit per a l’empresa, pot contribuir molt positivament al seu rendiment i la seva motivació. Donar-li autonomia per gestionar els seus projectes, confiar en les seves capacitats i fer-la sentir part de l’equip i de l’empresa en són alguns exemples.
- Conciliació familiar i personal. Oferir la possibilitat que el/la treballador/a pugui gestionar el seu temps fora de la feina, sigui per descansar o per ocupar el temps en allò que necessiti.
La flexibilitat horària (no tothom té les mateixes preferències horàries) o el teletreball (estalvi de temps de desplaçament, d’estrès, de cost…) són beneficis que permeten millorar la seva conciliació.
- Compensacions al/a la treballador/a. En aquest punt, com hem comentat, sí que pot suposar un cost econòmic per a l’empresa, tot i que segurament inferior a un augment de salari. Algunes d’aquestes compensacions poden ser les retribucions variables, les assegurances de vida i salut o aportacions a un pla de pensions. També l’ampliació de dies de vacances o d’algun dia lliure per l’aniversari del/de la treballador/a.
Com aplicar el salari emocional a l’empresa?
Com si es tractés d’una campanya de fidelització d’un client extern, és necessari que la cultura de l’empresa valori la satisfacció dels seus treballadors com un dels objectius de millora.
A partir d’aquí, es tracta d’estudiar les diferents possibilitats i els costos, i posteriorment desenvolupar un pla per implementar-ho.
Comptar amb l’opinió de l’equip també pot ajudar a encaminar aquest pla, ja que ells/es són l’objecte principal.
Crear una bústia de suggeriments o una enquesta on es votin aquells possibles beneficis que l’empresa planteja són algunes idees per conèixer millor les necessitats i opinions dels treballadors.
Héctor Pérez, director del departament de Recursos Humans i Formació de PIMEC.
