L’article 45.4 de l’Estatut d’Autonomia de Catalunya, proclama que “la Generalitat ha de promoure la creació d’un espai català de relacions laborals establert en funció de la realitat productiva i empresarial específica de Catalunya i dels seus agents socials, en el qual han d’estar representades les organitzacions sindicals i empresarials i l’Administració de la Generalitat.

En aquest marc, els poders públics han de fomentar una pràctica pròpia de diàleg social, de concertació, de negociació col·lectiva, de resolució extrajudicial de conflictes laborals i de participació en el desenvolupament i la millora de l’entramat productiu”.

Aquest és un mandat que agents socials i administracions impulsen dia a dia i sector a sector, en el que és la base del marc català de relacions laboral. Un marc reconegut arreu i que ha servit per suplir o minimitzar, algunes de  les mancances rellevants que existeixen des del punt de vista legislatiu al nostre país.

És important aclarir, que el marc català de relacions laborals, no és un sistema isolat d’altres marcs de relacions laborals

És important aclarir, que el marc català de relacions laborals, no és un sistema isolat d’altres marcs de relacions laborals, així com de dinàmiques productives d’abast internacional amb les quals necessàriament hem hagut d’aprendre a conviure des de fa ja molts anys. És en aquest sentit, que obres com la de l’economista nord americà Michael Spence, premi Nobel de l’any 2001, juntament amb dos altres grans economistes com Akerlof i Stigilitz, prenen més sentit que mai.

En concret, Spence va ser guardonat per les seves investigacions pel que fa als mercats amb informació asimètrica i els mecanismes dels agents econòmics per tal de diferenciar-se de la resta, en base a l’ús del que ell denominava com a “senyals”. Aquestes senyals, no eren més que “esforços o dedicacions especials”, que realitzaven els individus o els agents econòmics, per tal de fer més creïbles i solvents les seves ofertes i poder assolir els seus objectius i que Spence tant be exemplifica en el seu cèlebre article del “job signaling market” (1973).

Al nostre país, tenim milers d’exemples d’això, ja sigui amb l’impuls de denominacions d’origen, certificats de qualitat, titulacions formatives, etc.

Però com aplica tot això al marc català de relacions laborals?

Doncs el nostre cas no és massa diferent al que tractava Spence, però tractat des del punt de vista col·lectiu, i que implica que per a impulsar el marc català de relacions laborals, és necessari la realització d’esforços per tal de donar “senyals” de qualitat i maduresa del nostre mercat de treball.

És a dir, la cerca d’un “aval” que ens diferenciï i que permeti donar un plus de seguretat i qualitat, quan el demandant hagi de decidir entre opcions que a priori poden semblar similars. En referència a això, acords com l’Acord Interprofessional de Catalunya (el conveni de convenis al nostre país), o el compromís d’impuls del Tribunal Laboral de Catalunya (l’òrgan extra-judicial de referència pel que fa a la resolució de conflictes laborals), poden ajudar a donar un missatge cap enfora, així com l’oferiment de garanties significatives per a solucionar conflictes o mancances que en l’actualitat tenim.

És en aquest context, que s’ha d’entendre una proposta com la de l’estudi del salari mínim interprofessional, que en els darrers mesos ha vingut treballant l’Observatori de la pime de PIMEC.

De fet, seguint l’estela d’un debat creixent en la nostra societat, s’ha volgut posar llum i taquígrafs per tal de que més enllà del titular fàcil, s’entomi una proposta rellevant, tenint en compte el conjunt de costos i de beneficis que potencialment es poden derivar.

És a dir, que en resum i abans de posar-hi xifres, cal ser conscients entre d’altres qüestions de: la situació econòmica de la qual partim, el marc legislatiu vigent, la competitivitat dels diferents factors de producció, l’evolució de la productivitat a curt, mig i llarg termini, la fiscalitat aplicada al treball (tant des de la vessant de l’obtenció de rendes, com pel que fa al sosteniment de la seguretat social), l’evolució de la competència internacional, els nivells de preus, etc.

Amb totes aquestes qüestions àmpliament desenvolupades i debatudes, podrem avançar cap a l’impuls de nous senyals de qualitat i responsabilitat que generin noves oportunitats per al marc català de relacions laborals i en especial, amb l’impuls del salari mínim interprofessional.

Ricard Sánchez
@SchezRicard
Departament de RRLL i Negociació Col·lectiva
PIMEC