L’1 de març de 2023 es va publicar al BOE la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per la garantia dels drets de les persones LGTBI, l’objectiu era desenvolupar i garantir els drets eliminant situacions de discriminació. L’article 15.1 recollia l´obligació de les empreses de més de 50 persones treballadores de comptar amb un conjunt planificat de mesures i recursos per garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, incloent un protocol d´actuació per l’atenció de l’assetjament o violència contra les persones LGTBI. El Reial decret 1026/2024, de 8 d’octubre, desenvolupa l’obligació empresarial de comptar amb un conjunt de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI (en endavant mesures planificades).
S’estableix l’obligació de negociar mesures planificades a les empreses que comptin amb més de 50 persones treballadores en la seva plantilla, independentment del vincle jurídic que tinguin amb aquesta, sempre que desenvolupin la seva activitat dins de l’àmbit organitzatiu de l’empresa. Serà voluntari per a totes aquelles empreses de 50 o menys persones treballadores.
Les mesures planificades s’articularan mitjançant la negociació col·lectiva, així:
- Si l’empresa disposa de conveni col·lectiu d’àmbit empresarial, es negociarà en aquest àmbit en un termini de 3 mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/01/25).
- Si és d’aplicació un conveni col·lectiu d’àmbit superior a l’empresa, la mesures planificades es negociarà en el marc de l’esmentat conveni, els quals podran establir els termes i condicions en els quals tals mesures s’adaptaran en el si de les empreses. Els convenis que ja es trobin signats amb anterioritat al 10 d’octubre de 2024, la comissió es reunirà per a la negociació de les mesures planificades en un termini màxim de 3 mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/01/25).
- Si l’empresa no disposa de conveni col·lectiu d’aplicació, però si compta amb representació legal de les persones treballadores, es negociaran les mesures mitjançant acords d’empresa en un termini màxim de 3 mesos des de l´entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/01/25).
- I per al supòsit que no es disposi de conveni col·lectiu d’aplicació, i no es tingui representació legal de les persones treballadores, es constituirà una comissió negociadora integrada per i) la representació de l’empresa i, ii) per una representació de les persones treballadores integrada pels sindicats més representatius i els sindicats representatius en el sector al qual pertanyi l’empresa (part social) en un termini de 6 mesos des de l´entrada en vigor del Reial decret (data límit 10/04/25).
Per fer el càlcul del nombre de persones treballadores que dona lloc a la present obligació, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball, la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada, a temps parcial amb independència del nombre d’hores de treball, i persones contractades per ser posades a disposició.
Pel que fa als contractes de durada determinada, es tindran en compte els que hagin estat vigents a l’empresa durant els sis mesos anteriors, i que s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més. Aquest càlcul s’haurà d’ efectuar l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
Transcorreguts els tres o sis mesos des de l’inici del procediment de negociació, sense que s’hagi assolit un acord sobre les mateixes, les empreses obligades aplicaran el conjunt de mesures establertes en aquest Reial decret. Aquestes mesures es continuaran aplicant fins que entrin en vigor les que posteriorment es puguin acordar mitjançant convenis col·lectius o acords d’empresa.
Les mesures planificades hauran de desenvolupar i assumir almenys, els següents continguts:
- Clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació
- Accés a l’ocupació
- Classificació i promoció professional
- Formació, sensibilització i llenguatge
- Entorns laborals diversos, segurs i inclusius
- Permisos i beneficis socials
- Règim disciplinari
Així mateix, en tots els supòsits, les mesures planificades hauran d’incloure un protocol enfront de l’assetjament i la violència on s’identifiquin pràctiques preventives i mecanismes de detecció i d’actuació enfront d’aquests, recollint el contingut mínim en l’Annex II del Reial decret.
Per a més detalls sobre les obligacions i les accions específiques que cal prendre, no dubti a posar-se en contacte amb el Departament Jurídic de PIMEC https://pimec.org/es/servicios/asesoramiento-legal/igualdad
