Las Naciones Unidas han iniciado el programa “ Por un planeta 50-50 en 2030: damos el paso para la igualdad de género “que pretende alcanzar la igualdad de género para el año 2030 con el fin de garantizar los derechos humanos, la justicia y la integración de la diversidad.
El programa pone de manifiesto que, a pesar de los avances realizados en relación al acceso de la mujer al mundo laboral, aunque hay importantes retos para alcanzar la plena igualdad de género.
La tasa de desempleo o el trabajo parcial continúa afectando mayoritariamente a las mujeres. Ellas pese a tener mejores resultados académicos y presentar una tasa de fracaso escolar mucho más bajo que los hombres, han sido las víctimas claras de la crisis y han visto como la brecha salarial entre hombres y mujeres iba aumentado hasta el 26% en Cataluña.
Tampoco en términos de apoderamiento, el contrapeso entre el capital humano femenino y masculino no se está trasladando al mercado laboral. De acuerdo con el estudio de Manpower “7 pasos para la inclusión consciente “, a nivel mundial más del 50% de los empleados son mujeres, pero menos del 25% de las mujeres ocupan posiciones de alta dirección .
Todo apunta a que la igualdad de género no debe ser sólo una acción de responsabilidad social corporativa, sino que se ha de considerarse un activo para garantizar la competitividad y la innovación en las empresas. Aquellas empresas que incorporan la diversidad y la saben gestionar son más competitivas y mejoran notablemente sus cuentas de resultados.
Las empresas con un mayor número de mujeres en sus órganos de decisión obtienen mejores resultados
En este sentido, el estudio de Catalyst citado por la Comisión Europea en su informe del año 2012 Women in Economic Decision Making in the EU , ponía de manifiesto que las empresas con un mayor número de mujeres en sus órganos de decisión obtenían mejores resultados que la competencia:
- un 42% más de beneficios sobre las ventas,
- un 66% más de rendimiento de los capitales invertidos y
- un 53% más de rendimiento de los capitales propios.
Este mismo informe de la Comisión Europea exponía que las empresas con mujeres en sus consejos de administración tenían mejores resultados en la mayoría de sus indicadores , entre los que los relacionados con la gestión del riesgo.
¿Quién está trabajando para facilitar la incorporación del talento femenino en las empresas?
La cuestión clave es quién está trabajando para facilitar la incorporación del talento femenino en las empresas si todo apunta a que es mejor para las propias empresas y, por tanto, para la economía en general?
¿Son las administraciones públicas?, Son las multinacionales, empresas cotizadas y grandes empresas, o tal vez la responsabilidad esta cayendo en las pequeñas y medianas empresas?
La Comisión Europea tiene como objetivo para el año 2020 alcanzó el 40% de mujeres en los consejos de administración, entendiendo que unos niveles de presencia menor no garantizan la capacidad real de decisión.
La delegación de la plena responsabilidad de la igualdad de género en el sector empresarial no tiene en cuenta una visión global de la problemática. La falta de la presencia de las mujeres es una realidad tanto en el sector privado como al público empresarial.
Ley de cuotas obligatoria
Para alcanzar la equidad y la inclusión de la diversidad se requiere de políticas efectivas y de obligado cumplimiento así como de consorcios públicos-privados que afronten la problemática de una manera transversal. Las buenas intenciones reiteradas desde las administraciones y las esferas políticas con leyes debilitadas, por sí solas no han servido para garantizar la igualdad de género en el ámbito laboral.
Cabe destacar por ejemplo, que sólo en aquellos países en los que se han establecido cuotas obligatorias por ley de la presencia de mujeres en los consejos de administración ha aumentado efectivamente su presencia en los puestos directivos y los consejos administrativos de las empresas. Estos son los casos de Alemania y Francia que bordean el 30% y 40% respectivamente de mujeres en los Consejos de Administración de empresas Cotizadas, después de cumplir escasamente los 2 años de la entrada en vigor de una ley de cuotas obligatoria .
En España las cifras son decepcionantes y el Ibex se ha “masculinizado” durante 2016 como aprecia la profesora de IESE, Nuria Chinchilla.
La reducción del tampany los consejos de administración del Ibex 35, que en febrero de 2017 está compuesto por 453 consejeros, en lugar de los 502 que había en 2010, más la falta de consejeras en empresas como de Cellnex Telecom ha supuesto una nueva” tijeretazo “. Ahora sólo 92 mujeres se sienten en los consejos, 84 teniendo en cuenta que ocho de ellas repiten cargo en varias empresas.
Este año 2017 nada apunta a un cambio. El 78% de las administradoras son independientes y cinco de ellas ejercen de consejeras coordinadoras. Como el año pasado, ejecutivas son solamente tres: Ana Botín, Dolores Dancausa y Vanish Mittal. Al igual que siguen siendo dos las presidentas del Consejo: Ana Botín y Ana María Llopis.
Pero hay una triste novedad: 23 de los 92 asientos están ocupados por consejeras extranjeras, cinco más que en 2016, con lo que ya suman una cuarta parte del total. ¿Dónde está el talento nacional?
Hacen falta, pues, la definición de medidas concretas y el establecimiento de una ley de cuotas de obligado cumplimiento, por lo que la transformación provenga de todos los sectores y ámbitos, de lo contrario, el cambio impulsado únicamente por un determinado sector se trasladará en forma de revolución disruptiva que no asegurará la plena igualdad y estará sujeto a cambios en el tiempo.
Ante esta situación desfavorable para la plena igualdad de las mujeres en el mercado laboral, la emprendeduría está sirviendo como único catalizador del capital humano femenino en España . Las micro y medianas empresas están siendo líderes en la incorporación de las mujeres en los consejos de administración, por ejemplo, el 42% de las micro empresas en Cataluña cuentan con más del 40% de mujeres en los consejos de administración, según recoge el observatorio de Odee, 2015.
Desde PIMEC se trabaja para garantizar la competitividad e innovación empresarial promoviendo el talento en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres en Cataluña.
