El Assessment Center (Centro de evaluación o Valoración) es una herramienta utilizada principalmente en el ámbito de la selección de personal que se diferencia del resto de herramientas habitualmente utilizadas, básicamente en dos características:

Formato grupal

 assessment center 1) Se desarrolla con un formato grupal . A diferencia de las clásicas entrevistas de selección en que evaluamos a los candidatos individualmente, el Assessment Center se realiza con un grupo de candidatos que participan en el proceso a la vez. Vendría a ser como una entrevista grupal que nos permite evaluar varias candidaturas a la vez.

Simulaciones Role Play

2) La metodología integra simulaciones ( role play ) relacionadas con problemas o situaciones que se pueden encontrar en el sitio de trabajo para el que se realiza el proceso de selección, lo que permite ver a los candidatos “en acción”, y nos ayudará por tanto a prever el desempeño de nuestro futuro colaborador de una manera objetiva, asegurando no sólo que dispone de los conocimientos y experiencia técnica necesaria sino también de las competencias y habilidades que requiere la posición.

Estas simulaciones, junto con otras técnicas como las entrevistas y las pruebas psicotécnicas, aumentan la fiabilidad del proceso de selección de un 15% a un 70%

Cómo aplicar el Assessment Center para un proceso de selección?

Una vez definido el perfil competencial que necesitamos incorporar, identifican las competencias clave que queremos evaluar en el proceso de selección , y se diseñan las técnicas que nos permitirán evaluarlas, teniendo en cuenta que cada competencia identificada debe poder evaluar mediante un mínimo de 2 técnicas, con el fin de obtener una información bastante consistente.

Algunas de estas competencias pueden ser:

    • Habilidades de comunicación
    • Liderazgo
    • Tolerancia a la presión
    • Trabajo en equipo
    • Negociación

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Para el diseño de las técnicas de evaluación y simulaciones que utilizaremos, se recomienda no utilizar únicamente sistemas estandarizados sino adaptarlos al máximo posible a la empresa (actividad, organización, particularidades, problemáticas, dificultades, …). Las actividades propuestas pueden incluir simulacros, casos, presentaciones, discusiones en grupo, etc. Será clave tener bien planificado desde el inicio del proceso cuáles utilizaremos y en qué orden, estandarizando al máximo posible las instrucciones que daremos a los participantes, tiempo, sistemas de control y evaluación, etc., asegurando así que todos los grupos de participantes pasen por el mismo proceso, en igualdad de condiciones y con la máxima rigurosidad.

Cuanto mejor hacemos el diseño y planificación previos, más garantías de éxito tendremos

Para su desarrollo deberá disponer de más de un evaluador / a (en función del número de candidatos por sesión) experto en selección, a fin de asegurar que obtenemos una < strong> evaluación objetiva y contamos con el asesoramiento adecuado a la hora de tomar decisiones. Será un plus si algún/a responsable de la empresa puede estar presente también para aportar también su punto de vista.

Ventajas y desventajas del Assessment Center

    • Es un método flexible y adaptable a diferentes posiciones y empresas.

       

    • Permite ahorrar tiempo si debemos cubrir varias vacantes de la misma posición o características.

    • Integra técnicas diferentes en el mismo proceso que se complementan entre sí y permiten evaluar las competencias clave para la posición actual y las que prevemos que podemos necesitar en un futuro.

    • Es una técnica que permite detectar con mayor precisión las fortalezas y debilidades de cada candidato, así como prever su potencial.

    • Incorpora la visión de la empresa dado que puede participar en el proceso, junto con el personal evaluador experto.

    • Un inconveniente que como empresa podemos encontrar a la hora realizar un Assessment Center, es la inversión que requiere en dinero y tiempo . Sin embargo, el “precio” que supone incorporar a la persona inadecuada seguro será mucho más alto.

    • La técnica del Assessment Center no sólo se aplica en los procesos de selección sino que también puede utilizarse como herramienta dinámica para todos los procesos de evaluación de potencial, promoción interna y desarrollo ( Development Center ) en las organizaciones.