“La igualtat de les dones ha de ser un component central de qualsevol intent per resoldre els problemes socials, econòmics i polítics”.
Kofi Annan, exsecretari general de l’ONU
Aconseguir la igualtat de gènere i empoderar totes les dones i nenes (ODS 5) és un dels objectius principals del Pacte Mundial de les Nacions Unides i un principi universal que, tot i ser reconegut, encara s’ha de treballar molt per portar-lo a la pràctica.
Tot i això, val la pena valorar quines polítiques en clau de gènere cal implementar, ja que segons dades de la Comissió Europea (2020):
- El 44% de la població europea segueix considerant que l’objectiu més important d’una dona és tenir cura de la seva família i de la seva llar.
- La diferència en la taxa d’ocupació europea entre homes i dones és de l’11,6%.
- La bretxa salarial de gènere a Europa és del 15,7%.
- La bretxa de pensions europea entre homes i dones és del 30,1%.
Com assenyala Dones, Empreses i la Llei 2020 del Grup del Banc Mundial, “la igualtat d’oportunitats és una bona economia”. De fet, s’estima que la participació endarrerida de les dones en l’ocupació i l’esperit empresarial té un cost al voltant del 15% del PIB mundial.
Sense cap dubte, el món empresarial té un paper rellevant al respecte, ja que les polítiques d’igualtat de les empreses marquen aspectes fonamentals per desenvolupar una cultura i una estratègia empresarial inclusiva. Garantir els mateixos drets i oportunitats per a tota la plantilla fa que l’empresa sigui més justa i millori la seva competitivitat.
En aquest punt ens aturem per valorar el paper i la representació de les dones directives a les empreses, la prospectiva de com serà el futur i les conseqüències d’aquest fet.
Una de les conclusions de l’estudi Mujeres en la alta dirección de las empresas en España (2015) indica que dels 1.732 càrrecs directius de primer nivell que hi ha a 147 empreses espanyoles, només 231 són ocupats per dones, dada que suposa únicament un 13% respecte del total.
Tenint en compte aquestes dades, podem parlar de l’efecte “sostre de vidre”, aquella barrera (metafòrica) que dificulta l’accés de les dones als nivells de més responsabilitat i poder de decisió en les jerarquies de les empreses o organitzacions (Departament de Treball, 2008).
Per tal de combatre aquestes dades i previsions de futur, des del teixit empresarial és rellevant treballar en mesures que avancin en el reconeixement del paper de la dona en l’àmbit laboral.
A més, resulta convenient fomentar bones pràctiques a les empreses i establir mecanismes de conciliació de la vida familiar i laboral per tal d’evitar el linking pie, és a dir, l’abandonament voluntari de la carrera professional per part de les dones a causa de les dificultats de conciliació de la vida personal, familiar i laboral (Departament de Treball, 2008). D’aquesta manera es facilitaria l’accés a les posicions de directives a les dones oferint-los possibilitats de créixer laboralment.
Un altre àmbit rellevant en la societat i que influeix directament a les polítiques d’igualtat són les regulacions que tenen com a objectiu el seu foment. Bons exemples en serien, pel que fa a l’aspecte legislatiu, la darrera llei aprovada a Catalunya, Llei 19/2020, del 30 de desembre, d’igualtat de tracte i no discriminació, i també la creació de la Conselleria d’Igualtat i Feminismes a la Generalitat de Catalunya el 2021.
Un altre punt a tenir en compte és el context actual en què vivim. Malauradament, la pandèmia de la COVID-19 no ha contribuït positivament a la igualtat en clau de gènere. L’Institut Europeu d’Igualtat de Gènere ha declarat que el tancament de milers d’empreses podria tenir també un impacte molt negatiu sobre les ocupacions en què predominen les dones i augmentaria el treball de cures no reconegut. Així mateix, tenint en compte l’impacte de la COVID-19, des de les Nacions Unides pels Drets Humans es declara que és necessari prendre mesures específiques per abordar l’impacte desproporcionat de la crisi en les dones i les nenes.
D’igual manera, totes les polítiques que tenen l’objectiu d’aconseguir la igualtat de gènere haurien de tenir en compte indicadors que avaluïn les pràctiques internes que es porten a terme i prendre mesures per seguir millorant en el futur.
Sens dubte, el mercat de treball té un paper important en les polítiques d’igualtat. Per aquest motiu són rellevants la igualtat d’oportunitats en l’accés al mercat laboral, les condicions de treball igualitàries i totes les bones pràctiques i mecanismes inclusius que formen part de la cultura empresarial. En definitiva, posar en pràctica l’estratègia d’integrar la perspectiva de gènere (mainstreaming de gènere, segons el Consell d’Europa de 1998) de forma transversal a l’empresa.
La igualtat d’oportunitats i l’equitat de gènere se sumen a l’estratègia empresarial i aporten beneficis a tota la plantilla, i una via fonamental per començar a implantar-les és a través del llenguatge, en la comunicació efectiva per a la igualtat de dones i homes.
M. Àngels Benítez – Responsable d’Integració laboral i compromís social de PIMEC
