Chakir el Homrani va ser nomenat conseller de Treball, Afers Socials i Famílies del Govern de la Generalitat el mes de juny de 2018. Va néixer a Barcelona l’any 1979 en el si d’una família d’origen marroquí. És llicenciat en Sociologia per la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB).  

Des del 2011 actualment en excedència, treballa com a product manager de formació professional a l’empresa Aqua Development Network. L’any 2015 és elegit diputat al Parlament de Catalunya, del qual ha estat portaveu de la Comissió de Treball i relator de la Llei de la Renda Garantida de Ciutadania i l’Agència de Protecció Social de Catalunya. Destaca també per la seva militància a la UGT de Catalunya i Avalot, del qual va ser secretari d’organització i portaveu nacional.  

Quina valoració fa d’aquest temps al capdavant del Departament? 

Ha estat frenètic. Quan vaig arribar a la conselleria, partíem d’una situació d’excepcionalitat i de bloqueig institucional provocat per l’aplicació del 155, i no podem oblidar que aquest és el Departament que vetlla directament pel benestar de les persones més vulnerables, tant des d’un vessant social com laboral. Per això, hem treballat i treballem intensament per millorar les oportunitats de les persones en situació d’atur, les persones amb diverses capacitats i les seves famílies, la gent gran… I no defallirem en la lluita contra la pobresa i la precarietat i en la defensa dels drets de les persones a desenvolupar el seu projecte vital.  

Un dels reptes de la Conselleria era posar fi al conflicte de representativitat empresarial després de 12 anys de litigis. Finalment, el passat 15 de març es presentava un acord històric que contempla la unitat d’acció i la paritat entre Foment del Treball i PIMEC. Com ha estat aquest procés i quina importància té l’acord assolit? 

Soc un acèrrim defensor del diàleg i la concertació com a via per solucionar?els conflictes, també els polítics. Després de més d’una dècada de discrepàncies i judicialització, hem transmès un missatge històric i potent a la societat, i és que amb la voluntat i la generositat de les parts, i amb ajuda de la mediació, som capaços de construir acords. A partir d’aquí, toca treballar per millorar la qualitat del treball i, sens dubte, ara estem en millors condicions per fer-ho.

Després de la reunió dels líders dels agents econòmics i socials de Catalunya per avançar en la solució dels problemes del mercat de treball mitjançant el Diàleg Social Permanent. Quins són els principals reptes? 

Impulsem el diàleg i la concertació socials perquè volem construir un mercat de treball de qualitat on les persones tinguin una ocupació digna i les empreses puguin ser competitivesÉs imprescindible millorar la qualitat de l’ocupació generant treball sostenible, i, en aquest sentit, els dos objectius d’enguany són reduir la temporalitat i revertir la contenció salarial. I cal aconseguir-ho perquè una bona part del treball existent és precari, fet que suposa que, sovint, treballar no garanteixi estar fora del risc de pobresaPer aquest motiu hem proposat als agents socials i econòmics reforçar l’espai del Diàleg Social Permanent per propiciar més i millor concertació, amb seguiment de totes les accions endegades. 

En un àmbit més concret, quin paper juguen els organismes extrajudicials de conflictes en el manteniment de la pau social, com el Tribunal Laboral de Catalunya?  

Precisament, la potenciació ?del Tribunal Laboral de Catalunya (TLC) en la resolució de conflictes extrajudicials és un dels assumptes inclosos en el Diàleg Social Permanent. El TLC ha assumit un protagonisme de les relacions laborals i ha estat entès pels agents socials i econòmics com un dinamitzador del diàleg social que, a través d’un mitjà ràpid i eficaç, ha posat a disposició d’empreses i persones treballadores mecanismes que ajuden a resoldre diversos conflictes que sorgeixen en les seves relacions laborals. Per això, la potenciació del TLC és clau perquè la seva idea original és aconseguir la solució dels conflictes per les pròpies parts enfrontades, per mitjà d’un procediment presidit per les organitzacions sindicals i patronals, que es regeix pels principis de rapidesa, audiència de les parts, independència, imparcialitat, oralitat, igualtat, contradicció i gratuïtat. El TLC és un bon exemple que fem bé la feina i que hem de tenir més autoestima.  

Malgrat que les dades milloren, continuem tenint més d’un 10% d’atur a Catalunya i les empreses persisteixen amb problemes per trobar certs perfils professionals. Com afronteu aquesta disfunció? Quin paper juga el SOC en aquest sentit?  

Sovint em trobo amb empreses, gremis i organitzacions empresarials amb problemes per trobar determinats perfils professionals en sectors com, per exemple, la metal·lúrgia o la dependència. I em preocupa que això passi amb unes dades d’atur que són encara molt elevades. Estem treballant de costat amb els Departaments d’Educació i d’Empresa i amb els agents socials i econòmics per donar-hi resposta. I amb els programes del Servei Públic d’Ocupació de Catalunya i del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya treballem perquè les persones estiguin preparades professionalment davant dels reptes que ens plantegen les empreses, i això passa perquè les persones treballadores estiguin formades i acreditades professionalment per lligar millor l’oferta amb la demanda. No hi ha millor manera d’apoderar les persones en el món del treball que tenir una bona qualificació professional i eines per requalificar-se, i a la vegada és el millor instrument per millorar la competitivitat del teixit empresarial. 

La transformació digital en tots els àmbits de la societat també incideix en l’evolució dels llocs de treball, amb requeriments cada vegada més tècnics i la necessitat de potenciar noves competències. Com afronten aquesta necessitat de qualificació de les persones? 

Un dels assumptes que hem d’entomar en el si del Diàleg Social Permanent és la realització d’un pla de xoc per a promoure la formació al llarg de la vida dels treballadors i treballadores ocupades per fomentar l’assoliment de les qualificacions i la formació de més valor afegit, així com la seva adaptació als canvis tecnològics. Aquí hi han de jugar un paper clau el Servei Públic d’Ocupació de Catalunya i el Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya, on també tenen un paper essencial, perquè hi són representats, els agents socials i econòmics més representatius. I considero que hem daugmentar el nombre de processos d’acreditació de competències de forma continuada i estable.  

Un informe de PIMEC constata que del total d’empleats assalariats a Catalunya el 2017, el 78,4% estaven contractats de manera indefinida i el 21,6% temporalment. La temporalitat catalana és la quarta més alta de l’Europa més desenvolupada. Quina valoració en fa i com creu que podem acabar amb aquesta alta temporalitat?  

Tal com he explicat, tenim un problema amb la qualitat de l’ocupació. Generem ocupació, però és precàriai això és conseqüència de les darreres reformes laborals. Tenim nivells de temporalitat elevats i treballs a temps parcial que no ho són perquè la persona treballadora ho vulgui,?sinó perquè no troba una altra sortida. A més, hem perdut capacitat adquisitiva. El marge per afrontar el problema és limitat perquè tota la part de la normativa laboral és de competència estatal, però disposem d’instruments per incidir-hi. Ja he fet esment de la concertació social i de la formació professional. A més, disposem de la Inspecció de Treball; tenim molt clar que, com a autoritat laboral, seguirem utilitzant aquesta eina per evitar el frau en les contractacions, els falsos autònoms i en altres àmbits que incideixen en la temporalitat i en la precarietat i que acaben generant competència deslleial entre les empreses. Sempre explico que la Inspecció de Treball també és un mecanisme per tenir cura d’una gran majoria d’empreses que fan bé les coses. 

PIMEC va ser la primera organització empresarial de l’Estat espanyol a defensar una pujada del Salari Mínim Interprofessional, sempre que no perjudiqui la competitivitat empresarial. Vostè també n’ha estat un gran defensor. Com valora la darrera pujada impulsada pel Govern espanyol? Creu que pot afectar la competitivitat de les empreses?  

Valorem positivament la pujada. És una millora, tot i que no s’apropa al salari català de referència del 60% del salari mitjà a Catalunya. Considerem que Catalunya hauria de tenir el seu salari mínim de referència diferent de l’estatal. Això afecta relativament la competitivitat de les empreses perquè, a la pràctica, no són gaires els treballadors i treballadores que estan per sota del salari mínim. L’impacte real no és molt gran. La pujada del salari mínim ha d’impulsar la negociació col·lectiva, de les taules salarials i dels convenis col·lectius a Catalunya cap a una millora dels salaris que estigui en relació amb la millora de l’economia en general, del PIB de Catalunya i dels ingressos de les empreses. I per tant, aquest increment ha d’interpel·lar la negociació col·lectiva perquè augmentin els salaris, però també perquè es negociï productivitat, competitivitat i viabilitat dels projectes empresarials, no només increments objectius dels salaris que són necessaris. I això és feina dels negociadors, que tenen autonomia en la negociació col·lectiva. 

Segons les dades de l’informe Evolució de la bretxa salarial de gènere elaborat per la Generalitat, la bretxa salarial ha disminuït per segon any consecutiu, en termes interanuals, situant-se en el 23,4. Malgrat això, el guany dels homes continua superant en més de 6.000 euros anuals el de les dones. Quines actuacions preveu el Departament per acabar amb les desigualtats entre homes i dones al mercat del treball?  

Dins del Diàleg Social Permanent que comentava abans, promovem un pla de mesures contra la desigualtat de les dones al mercat de treball tant en bretxa salarial i precarietat com en totes les altres desigualtats que pateix la dona al món laboral. Actualment, aquestes mesures són de sensibilització, formació i suport tècnic a les empreses, administracions públiques i altres organitzacions públiques i privades, així com als agents socials i les persones treballadores. També hem fet un pla de formació per tal de promoure la diagnosi, redacció i  implementació de plans d’igualtat, que a parer nostre són el millor instrument per garantir la igualtat en el món laboral. Ara mateix estem treballant en la implantació obligatòria del tràmit de registre dels plans d’igualtat de les empreses i institucions, que ara són voluntaris, per tal de garantir aquest control i seguiment de la millor eina que tenim per fer realitat la igualtat salarial.  

A Catalunya hi ha més de mig milió de professionals autònoms, que han esdevingut un dels àmbits més dinàmics de l’economia. Per quan està previst la creació del Consell Català de l’Autònom, que contempla el decret 18/2010, per dotar Catalunya d’un espai de participació i diàleg social que donresposta a les inquietuds i necessitats específiques d’aquest col·lectiu? 

La constitució del Consell Català Autònom estava afectada pel conflicte de representativitat empresarial. Vam intentar dos cops la seva constitució, però no era viable i ni tan sols hi havia consensos per modificar la normativa. Un cop resolt el conflicte de la representativitat institucional de les organitzacions empresarials, ens toca afrontar aquest tema. I ens hem compromès a treballar en la constitució del Consell amb la comissió d’estudi del treball autònom del Parlament i amb algunes organitzacions més representatives. 

En l’àmbit de la negociació col·lectiva, des de PIMEC sempre hem defensat la primacia dels convenis autonòmics sobre els estatals. Hi està d’acord? 

Hi estem d’acord perquè Catalunya té un mercat de treball diferent del de l’Estat, amb singularitats i necessitats específiques pròpies. I en aquest sentit, defensem el marc català de relacions laborals amb el conjunt d’accions que fem concertadament per adaptar la singularitat de Catalunya i per aproximar les necessitats del seu mercat de treball a les mancances competencials que tenim. Així construirem un mercat propidiferent del que dibuixen les normes generals de l’Estat, més adaptat al teixit productiu, empresarial i de treballadors que tenim. Per això, és imprescindible que la negociació col·lectiva s’aproximi territorialment als espais de concertació. 

Gairebé 119.000 persones es beneficien de la Renda Garantida de Ciutadania. Com valora el desplegament de la RGC des de la seva implantació?  

La intervenció del Govern amb el 155 va dificultar la implementació de la llei i el seu desplegament efectiu amb alguns aspectes com ara el reglament, encara en tràmit, i la creació de la comissió de govern, que ha de regular les compatibilitats de la RGC amb altres prestacions no contributives o les rendes del treball parcial en famílies no monoparentals. Fins el març, el nombre de beneficiaris de la RGC és de 120.500 persones. En aquest sentit, cal destacar també que el 85% dels sol·licitants han signat el compromís del pla d’inserció laboral. Aquesta orientació a l’activació ha fet que 4.024 persones hagin trobat feina des de la seva sol·licitud com a beneficiàries de la Renda Garantida de Ciutadania i que més de 8.400 persones en el darrer mes estiguin actives, inscrites al Servei Públic d’Ocupació de Catalunya (SOC), com a persones que cerquen feina pel fet de percebre aquesta prestació. La RGC ha estat una millora objectiva respecte a les anteriors prestacions. En aquest cas, es tracta d’una renda orientada a apoderar, inserir laboralment i combatre les desigualtats. Val a dir, en aquest sentit, que hi ha hagut un increment del 92% respecte de la població coberta anteriorment per la Renda Mínima d’Inserció, que el setembre de 2017 percebien 62.525 persones En definitiva, ha servit per ampliar la cobertura per a col·lectius més desfavorits millorant la qualitat de vida, per exemple, dels pensionistes amb pensions més baixes i de persones soles perceptores de subsidis per desocupació.  

Quins són els reptes estratègics més immediats de la Conselleria? I a mitjà i llarg termini?  

Per l’àmbit de treball, situaria els següents:  

  • Decret de desplegament de les estratègies territorials del SOC. 
  • Marc normatiu de Participació Institucional. 
  • Desplegament de l’Agència de la Formació Professional i veritable integració de lFP inicial i de l’ocupacional.
  • Repte de la inserció laboral en l’empresa ordinària de les persones amb diverses capacitats.
  • Aprofundir en els desplegaments i capacitats del TLC i del Consell de Relacional Laborals.