Cuantificar el impacto y rentabilidad , es decir , hacer una evaluación de un plan de formación ha sido desde siempre una meta a la que aspiran numerosas empresas. El valor que aporta la gerencia estratégica del capital humano en la organización es vital y es necesario conocer la eficacia, la rentabilidad, sus beneficios y el retorno de la inversión de un programa formativo . Lo que debemos tener claro es que tenemos que medir el retorno que genera , al igual que hacemos con cualquier otro inversión.

¿Cómo evaluar el impacto de la formación sobre los trabajadores y la empresa?

Tener una metodología que pueda demostrar y medir de forma fehaciente, a través de una metodología fiable, cualitativa y cuantitativa , la rentabilidad de las acciones formativas, o lo que es lo mismo, las funciones y responsabilidades reales sobre la huella que dejan las áreas de formación y Recursos Humanos en las empresas y organizaciones, debe ser prioritario para valorar el impacto del negocio.

Son muchas las formas que tenemos para medir este impacto y lo podemos hacer desde perspectivas muy diferentes: Los impactos, tanto directos como indirectos, la satisfacción de los participantes, el aprendizaje o el impacto en la cadena de valor.

Una de las principales metodologías de la evaluación la planteó Donald L. Kirkpatrick hace más de 30 años, pero sigue siendo una metodología válida y del todo eficiente. Kirkpatrick plantea la evaluación de la formación en cuatro niveles , que representan una secuencia coherente de evaluar las acciones formativas.

Cada nivel que plantea es importante y tiene su incidencia sobre el nivel siguiente; según vamos avanzando en los niveles, la evaluación nos proporcionando más datos.

Los 4 niveles de evaluación de la formación son:

 Reacción: la evaluación medida cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa, respecto a la formación que acaban de recibir. Es importante que la reacción de los alumnos sea positiva; si la reacción es negativa, es difícil que el aprendizaje se haya producido. Este primer nivel suele evaluarse a través de encuestas inmediatamente terminada la formación, calificación del formador, instalaciones, aulas, etc. Aunque como hemos dicho es importante que la reacción sea positiva, el resultado de estas encuestas ofrece poca fiabilidad sobre la eficacia real de la acción formativa.

 Aprendizaje: este segundo nivel es más fiable en cuanto a la eficacia de la acción formativa. Para evaluar el aprendizaje deberemos establecer objetivos específicos. Una forma de medir este nivel es evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes antes y después del curso. Intentamos por tanto medir los conocimientos adquiridos por los alumnos durante la acción formativa. ES un nivel importante pero no nos asegura tampoco que haya habido transferencia de estos conocimientos en el lugar de trabajo.

 Conducta: Para comprobar si ha habido un cambio de conducta hay que dejar pasar entre unos y dos meses después de la formación, para evaluar a través de entrevistas a participantes, supervisores a proveedores y clientes si existe este cambio de conducta y por lo tanto los conocimientos y habilidades impartidos en la formación se están llevando a la práctica. Repetiremos esta evaluación a los seis o doce meses para comprobar si el cambio se mantiene en el tiempo o fue sólo un cambio momentáneo motivado por la inercia de la formación.


 Resultados: es el nivel más difícil de medir ; requiere de un periodo largo para una evaluación correcta, y seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación. Los resultados finales pueden consistir en: aumento de la producción, mejora de la calidad, menores costos, reducción de la frecuencia y / o gravedad de los accidentes, incrementos de las ventas, reducción de la rotación de la plantilla, aumento de la productividad, mayores beneficios, etc. En la evaluación de resultados debemos ser capaces de responder a preguntas del tipo:

  • ¿En cuanto mejoró la calidad como consecuencia de la acción formativa?
  • ¿La productividad?
  • ¿La comunicación interna?
  • ¿El clima laboral?
  • ¿La producción?
  • ¿Las ventas?

Los niveles 3 y 4 son los más importantes a la hora de saber si la formación ha servido para que haya transferencia de conocimientos y habilidades en el lugar de trabajo que cada alumno de la formación ocupa. Para medir estos niveles es necesario que haya en la organización departamento de formación cualificado para que sea capaz de diseñar los estudios y las pruebas de valoración de resultados.

Desgraciadamente, a pesar de ser los niveles más importantes para saber si la acción formativa ha sido eficaz son los que menos se utilizan y analizan en las organizaciones. Por este motivo os animamos a comprobar si ha habido un cambio de conducta y medir los resultados, para lograr una correcta evaluación.