Quantificar l’impacte i rendibilitat, es a dir, fer una avaluació d’un pla de formació  ha estat des de sempre una meta a la qual aspiren nombroses empreses. El valor que aporta la gerència estratègica del capital humà a l’organització és vital i és necessari conèixer l’eficàcia, la rendibilitat, els seus beneficis i el retorn de la inversió d’un programa formatiu. El que hem de tenir clar és que hem de mesurar el retorn que genera, igual que fem amb qualsevol altre inversió.

Com avaluar l’impacte de la formació sobre els treballadors i l’empresa?

Tenir una metodologia que pugui demostrar i mesurar de forma fefaent, a través d’una metodologia fiable, qualitativa i quantitativa, la rendibilitat de les accions formatives, o el que és el mateix, les funcions i responsabilitats reals sobre l’empremta que deixen les àrees de formació i Recursos Humans a les empreses i organitzacions, ha de ser prioritari per valorar l’impacte del negoci.

Són moltes les formes que tenim per mesurar aquest impacte i ho podem fer des de perspectives molt diferents: Els impactes, tant directes com indirectes, la satisfacció dels participants, l’aprenentatge o l’impacte en la cadena de valor.

Una de les principals metodologies de l’avaluació la va plantejar Donald L. Kirkpatrick fa més de 30 anys, però continua sent una metodologia vàlida i del tot eficient. Kirkpatrick planteja l’avaluació de la formació a quatre nivells, que representen una seqüència coherent d’avaluar les accions formatives.

Cada nivell que planteja és important i té la seva incidència sobre el nivell següent; segons anem avançant en els nivells, l’avaluació ens va proporcionant més dades.

Els 4 nivells d’avaluació de la formació són:

Reacció: l’avaluació mesura com reaccionen els participants davant l’acció formativa, respecte a la formació que acaben de rebre. És important que la reacció dels alumnes sigui positiva; si la reacció és negativa, és difícil que l’aprenentatge s’hagi produït. Aquest primer nivell sol avaluar-se a través d’enquestes immediatament acabada la formació, qualificació del formador, instal·lacions, aules, etc. Encara que com hem dit és important que la reacció sigui positiva, el resultat d’aquestes enquestes ofereix poca fiabilitat sobre l’eficàcia real de l’acció formativa.

Aprenentatge: aquest segon nivell és més fiable pel que fa a l’eficàcia de l’acció formativa. Per avaluar l’aprenentatge haurem d’establir objectius específics. Una manera de mesurar aquest nivell és avaluar els coneixements, habilitats i actituds dels participants abans i després del curs. Intentem per tant mesurar els coneixements adquirits pels alumnes durant l’acció formativa. ÉS un nivell important però no ens assegura tampoc que hi hagi hagut transferència d’aquests coneixements al lloc de treball.

Conducta: Per comprovar si hi ha hagut un canvi de conducta cal deixar passar entre uns i dos mesos després de la formació, per avaluar a través d’entrevistes a participants, a supervisors a proveïdors i a clients si existeix aquest canvi de conducta i per tant els coneixements i habilitats impartits en la formació s’estan portant a la pràctica. Repetirem aquesta avaluació als sis o dotze mesos per comprovar si el canvi es manté en el temps o va ser només un canvi momentani motivat per la inèrcia de la formació.

Resultats: és el nivell més difícil de mesurar; requereix d’un període llarg per a una avaluació correcta, i un seguiment molt directe de cada un dels empleats que va rebre la formació. Els resultats finals poden consistir en: augment de la producció, millora de la qualitat, menors costos, reducció de la freqüència i / o gravetat dels accidents, increments de les vendes, reducció de la rotació de la plantilla, augment de la productivitat, majors beneficis, etc. En l’avaluació de resultats hem de ser capaços de respondre a preguntes del tipus:

  • Quant va millorar la qualitat com a conseqüència de l’acció formativa?
  •  La productivitat?
  • La comunicació interna?
  • El clima laboral?
  • La producció?
  • Les vendes?

Els nivells 3 i 4 si són més importants a l’hora de saber si la formació ha servit perquè hi hagi transferència de coneixements i habilitats al lloc de treball que cada alumne de la formació ocupa. Per mesurar aquests nivells cal que hi hagi en l’organització un departament de formació qualificat perquè sigui capaç de dissenyar els estudis i les proves de valoració de resultats.

Desgraciadament, tot i ser els nivells més importants per saber si l’acció formativa ha estat eficaç són els que menys s’utilitzen i s’analitzen en les organitzacions. Per aquest motiu us animem a comprovar si hi ha hagut un canvi de conducta i a mesurar els resultats, per aconseguir una correcta avaluació.