Se habla mucho acerca de los millennials y de la jovencísima generación Z, de cómo atraerlos, contratarlos y mantenerlos en nuestra empresa. Se publican constantemente artículos y estudios sobre cómo mantener felices y comprometidas con la organización a las generaciones más jóvenes.
Pero ¿qué pasa con el envejecimiento evidente de la fuerza laboral y los desafíos que esto plantea? Por mucho que se hable de la generación del milenio, el futuro del trabajo, a la vista de la evolución de la pirámide de edad de nuestro país, es sénior. En el 2025 casi una cuarta parte de todos los trabajadores tendrá 55 años o más.
De esta forma, las estrategias de gestión de la edad y de transición de los trabajadores mayores hacia la jubilación, como horarios y puestos flexibles, son fundamentales, especialmente para las pequeñas empresas que no pueden arriesgarse a perder el conocimiento y la experiencia de su capital humano sénior.
La fuerza laboral está envejeciendo como resultado de la constante disminución de la tasa de natalidad desde hace más de cuatro décadas, unido a una mejor esperanza de vida que se sitúa, en el 2020, en 83 años de media y que se incrementa cada año en tres meses. Pero, además, las carreras profesionales se alargarán tanto por la precariedad de muchas pensiones como por las medidas previstas por los propios gobiernos de alargar la edad de jubilación.
Esto supone un gran desafío para las empresas. Por un lado, los trabajadores mayores aportan experiencia, lealtad, estabilidad y confianza…, pero, por otro lado, esos mismos trabajadores séniores requieren de un enfoque diferente no solo para que puedan mantenerse productivos y aportar valor a la empresa, sino también para garantizar que puedan realizar una transición sin problemas a la jubilación y la empresa no pierda el conocimiento y la experiencia que estos trabajadores poseen sobre ella, el sector, los clientes, los proveedores, etc.
Demasiado lento, inflexible, olvidadizo, absentista, siempre enfermo…, son prejuicios “edadistas” discriminatorios contra los que hay que luchar. Muchos de estos prejuicios están obsoletos desde hace tiempo. Cada edad tiene potencial y mucho que aportar… La diversidad de edades significa diversidad de experiencias, perspectivas e ideas.
Curiosamente, en un momento en que la generación del baby boom, la más numerosa, empieza a jubilarse, la gran mayoría de las empresas y de sus departamentos de Recursos Humanos dicen desconocer las intenciones sobre el momento en que se jubilarán sus empleados mayores de 60 años.
Muchas empresas de nuestro entorno económico y social comienzan a centrarse en esa transición de sus profesionales hacia la jubilación con estrategias que incluyen horarios y puestos de trabajo flexibles, el aumento de beneficios sociales a partir de cierta edad y planes de reskilling (transformación profesional), y gestión y transferencia del conocimiento tácito que poseen estos trabajadores maduros.
Las empresas empiezan a ver que no es tan fácil atraer a trabajadores jóvenes, tanto por su escasez como por el cambio de valores y prioridades que se está produciendo en las generaciones más jóvenes y que se está extendiendo lentamente a toda la sociedad, sea cual sea su edad.
Esa dificultad hará que en breve las empresas no puedan prescindir de sus trabajadores más experimentados, y que incluso tengan que abrir sus procesos de reclutamiento y selección y contratar a trabajadores de +50, teniendo en cuenta que si se mantiene la edad de jubilación en los 65 años, les quedan 15 años de vida laboral por delante y que las nuevas generaciones tienen una media de permanencia en la empresa de entre 2 y 4 años.
De hecho, es una oportunidad captar Talento Sénior. Disponen de un conocimiento del sector, de una red de contactos, de una visión de la evolución del producto y el mercado en sí, de la competencia… que les da una ventaja competitiva.
Varios estudios corroboran que la productividad es mejor en los equipos intergeneracionales formados por profesionales de distintas edades donde jóvenes y mayores se complementan.
Es urgente una progresiva adaptación de las profesiones y de los puestos de trabajo para cubrir las necesidades que la Transformación Digital o la llamada Cuarta Revolución Industrial nos demanda. Si la vemos como una oportunidad, es el momento de ir formando a nuestros empleados en competencias clave para este nuevo paradigma como son la creatividad, adaptación al cambio, competencias digitales, saber trabajar en red… para disfrutar de una ventaja competitiva. Todos, séniores y júniores deberán tener la learnability o esa curiosidad que tiene el niño de saber más, de estar siempre aprendiendo para adaptarnos a un cambio constante y más acelerado que en otros tiempos.
La Silver Economy o Economía de Plata moverá el 25% del PIB europeo en el 2060. Si a ello le sumamos que nos gusta ser atendidos por personas que nos entiendan, que compartan una manera de ver el mundo, valores, imaginario colectivo… y si, como dicen las cifras, ya no solo el futuro es sénior sino también el presente, puesto que somos el doble los mayores de 50 que los menores de 18, creo que es interesante que el que atienda a nuestro cliente mayor en un bufete de abogados, en una tienda de ropa o en una cadena de electrodomésticos hable nuestro mismo “idioma” en cuanto a valores y necesidades. Empresas como Starbuks o Zara ya lo están haciendo, incorporando en sus plantillas a profesionales séniores.
Muchas son las razones para contar en el presente y en el futuro con el Talento Sénior en nuestras empresas. Como empresarios, en nuestras manos está el tener una visión “edadista” o inclusiva. El futuro no está escrito, lo escribimos nosotros cada día en cada elección.
Cèlia Hil i Laura Rosillo
Talento.Cooldys
