Es parla molt dels millennials i de la joveníssima generació Z, de com atreure’ls, contractar-los i mantenir-los en la nostra empresa. Es publiquen constantment articles i estudis sobre com mantenir felices i compromeses amb l’organització les generacions més joves.

Però, què passa amb l’envelliment evident de la força laboral i els desafiaments que això planteja? Per molt que es parli de la generació del mil·lenni, el futur del treball, a la vista de l’evolució de la piràmide d’edat del nostre país, és sènior. L’any 2025 gairebé una quarta part de tots els treballadors tindrà 55 anys o més.

D’aquesta manera, les estratègies de gestió de l’edat i de transició dels treballadors grans cap a la jubilació, com ara horaris i llocs flexibles, són fonamentals, especialment per a les petites empreses que no poden arriscar-se a perdre el coneixement i l’experiència del seu capital humà sènior.

La força laboral està envellint com a resultat de la constant disminució de la taxa de natalitat des de fa més de quatre dècades, unit a una millor esperança de vida que se situa, el 2020, en 83 anys de mitjana i que s’incrementa cada any en tres mesos. Però, a més, les carreres professionals s’allargaran tant per la precarietat de moltes pensions com per les mesures previstes dels propis governs d’allargar l’edat de jubilació.

Això suposa un gran desafiament per a les empreses. D’una banda, els treballadors grans aporten experiència, lleialtat, estabilitat i confiança…, però, de l’altra, aquests mateixos treballadors sènior requereixen un enfocament diferent no sols perquè puguin mantenir-se productius i aportar valor a l’empresa, sinó també per garantir que puguin realitzar una transició sense problemes a la jubilació i l’empresa no perdi el coneixement i l’experiència que aquests treballadors posseeixen sobre la mateixa empresa, el sector, els clients, els proveïdors, etc.

Massa lent, inflexible, oblidadís, absentista, sempre malalt…, són prejudicis discriminatoris contra els quals cal lluitar. Molts d’aquests prejudicis estan obsolets des de fa temps. La diversitat d’edats significa diversitat d’experiències, perspectives i idees.

Curiosament, en un moment en què la generació del baby boom, la més nombrosa, comença a jubilar-se, la gran majoria de les empreses i dels seus departaments de Recursos Humans diuen desconèixer les intencions sobre el moment en què es jubilaran els seus empleats majors de 60 anys.

Moltes empreses del nostre entorn econòmic i social comencen a centrar-se en aquesta transició dels seus professionals cap a la jubilació amb estratègies que inclouen horaris i llocs de treball flexibles, l’augment de beneficis socials a partir de certa edat i plans de reskilling (transformació professional), i gestió i transferència del coneixement tàcit que tenen aquests treballadors madurs.

Les empreses comencen a veure que no és tan fàcil atreure treballadors joves, tant per la seva escassetat com pel canvi de valors i prioritats que s’està produint en les generacions més joves i que s’està estenent lentament a tota la societat, sigui quina sigui la seva edat.

Aquesta dificultat farà que en breu les empreses no puguin prescindir dels seus treballadors més experimentats, i que fins i tot hagin d’obrir els seus processos de reclutament i selecció i contractar treballadors de +50, tenint en compte que si es manté l’edat de jubilació en els 65 anys, els queden 15 anys de vida laboral per davant i que les noves generacions tenen una mitjana de permanència en l’empresa d’entre 2 i 4 anys.

De fet, és una oportunitat captar Talent Sènior. Disposen d’un coneixement del sector, d’una xarxa de contactes, d’una visió de l’evolució del producte i el mercat en si, de la competència… que li dona un avantatge competitiu. Diversos estudis corroboren que la productivitat és millor en els equips intergeneracionals formats per professionals de diferents edats on joves i grans es complementen.

És urgent una progressiva adaptació de les professions i dels llocs de treball per cobrir les necessitats que la Transformació Digital o l’anomenada Quarta Revolució Industrial ens demanda. Si la veiem com una oportunitat, és el moment d’anar formant els nostres empleats en competències clau per a aquest nou paradigma com ara la creativitat, adaptació al canvi, competències digitals, saber treballar en xarxa… per tal de gaudir d’un avantatge competitiu. Tots, sèniors i júniors, hauran de tenir la learnability o aquesta curiositat que té el nen de saber més, d’estar sempre aprenent per adaptar-nos a un canvi constant i més accelerat que en altres temps.

La Silver Economy o Economia de Plata mourà el 25% del PIB europeu el 2060. Si a això li sumem que ens agrada ser atesos per persones que ens entenguin, que comparteixin una manera de veure el món, valors, imaginari col·lectiu… i si, com diuen les xifres, ja no sols el futur és sènior sinó també el present, ja que som el doble els majors de 50 que els menors de 18, crec que és interessant que el que atengui el nostre client gran en un despatx d’advocats, en una botiga de roba o en una cadena d’electrodomèstics parli el nostre mateix “idioma” quant a valors i necessitats. Empreses com Starbuks o Zara ja ho estan fent, incorporant a les seves plantilles professionals sènior.

Són moltes les raons per comptar en el present i en el futur amb el Talent Sènior en les nostres empreses. Com a empresaris, està a les nostres mans tenir una visió “edatista” o inclusiva. El futur no està escrit, l’escrivim nosaltres cada dia en cada elecció.

Cèlia Hil i Laura Rosillo
Membres de la xarxa Talento.Cooldys