D’acord amb la Llei d’Igualtat, totes les empreses han de vetllar per la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral, i han d’adoptar les mesures, prèvia negociació o consulta amb la representació de les persones treballadores, encaminades a evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes en l’organització. Una de les eines principals per evitar aquestes desigualtats i discriminacions és el pla d’igualtat.
Totes les empreses de més de 50 persones treballadores hauran de tenir un Pla d’Igualtat, i l’incompliment d’aquesta obligació comportarà incórrer en una infracció molt greu.
Els canvis que es van introduir a l’any 2020 van incidir d’una manera molt directa en la manera d’elaborar i negociar un pla d’igualtat, especialment en les petites i mitjanes empreses.
Per exemple, es va concretar qui són els subjectes amb capacitat de negociar les diagnosis i els plans d’igualtat. És a dir, com s’ha de configurar la comissió negociadora, i què succeeix amb aquelles empreses o centres de treball que no disposen de representació de les persones treballadores, on s’haurà de negociar amb els sindicats majoritaris del sector.
En relació al desenvolupament dels continguts mínims de la diagnosi i el Pla d’igualtat, es desenvolupa el concepte d’auditoria retributiva com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes. Totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat han d’incloure una auditoria retributiva.
A més, existeix la possibilitat d’elaborar un pla únic per a totes o part d’empreses d’un grup, sempre que cada empresa tingui la seva pròpia diagnosi.
També es va definir de forma clara quan neix l’obligació de tenir aquest pla: al cap de 3 mesos des del moment en què l’empresa passa a tenir 50 persones treballadores o més. Aquest volum de plantilla es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, sigui quina sigui la seva forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
Sobre la creació de mecanismes de seguiment i avaluació, es fixa un termini màxim de vigència dels plans no superior a 4 anys, i s’estableix un seguit de supòsits en què s’obligarà les empreses a fer una revisió d’aquests.
Finalment, la configuració del registre de plans d’igualtat diu que es permetrà l’accés públic al seu contingut, obrint la possibilitat de registrar de forma voluntària les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Des de PIMEC us animem a elaborar o revisar, si escau, les vostres obligacions en matèria d’igualtat amb la finalitat de crear entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones i combatre qualsevol tipus de discriminació. A través del nostre departament Jurídic, us oferim suport i assessorament tècnic en el procés d’elaboració i implantació de mesures d’igualtat.
