El pròxim 22 de febrer és el Dia Europeu de la Igualtat Salarial. La bretxa salarial és un indicador que mesura la diferència entre els ingressos mitjans de les dones i dels homes. Es defineix com el percentatge addicional que guanyen els homes respecte a les dones, és a dir, el resultat de dividir el salari del sexe masculí pel del femení. Aquest indicador es pot calcular de diverses maneres segons quines dades d’ingressos s’utilitzin, i s’obtenen diferents lectures.

D’acord amb l’informe mundial sobre salaris de l’any 2018 de l’Organització Internacional del Treball, la bretxa salarial no ajustada (calculada com a mitjana dels salaris/hora de treballadors i treballadores de 73 països) se situa en un 16%; si utilitzem la mitjana salarial ajustada (salari/mes), la bretxa salarial a nivell mundial és del 22%. A la Unió Europea és del 16,2% (13,3% l’ajustada). Segons les darreres dades, a Espanya la bretxa salarial no ajustada se situa en un 14,2% i a Catalunya en un 13,9%. La bretxa salarial total (salari/anual) és molt superior, un 39,6% a la UE, un 35,7% a Espanya i un 23,9% a Catalunya.

Abordar la bretxa salarial implica fer front a un fenomen de múltiples cares on persisteix la discriminació (directa/indirecta), la segregació vertical i horitzontal (tipus de càrrecs i sector professional), l’educació, els estereotips i els factors estructurals i institucionals que provoquen desigualtats de facto. Sovint costa explicar la naturalesa de la bretxa salarial.
Diversos textos legals internacionals han establert la necessitat i l’obligació de fomentar el diàleg social i la negociació col·lectiva per tal de promoure la igualtat de dones i homes en el treball. Les Nacions Unides han establert en l’objectiu 8.5 (ODS 8) assolir, d’aquí al 2030, la igualtat de remuneració per al treball d’igual valor. Tant en l’àmbit estatal, mitjançant la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, com a Catalunya, d’acord amb la Llei 17/2015, d’igualtat efectiva de dones i homes, es preveu que s’ha de garantir el compliment del principi d’igualtat retributiva així com promoure la incorporació de la perspectiva de gènere en les polítiques empresarials amb impacte en la retribució del personal, i establir mecanismes perquè les empreses hagin d’adoptar mesures per a diagnosticar i eliminar la bretxa salarial i fixar retribucions i complements d’una manera transparent i amb perspectiva de gènere. És un dret fonamental de les persones treballadores no patir discriminació salarial.

El recent Acord Interprofessional de Catalunya (AIC) signat per als anys 2018-2020 incorpora com a novetat significativa el compromís amb les polítiques d’igualtat de gènere, que adquireix una indubtable rellevància en el conjunt de l’acord i de manera transversal. Per això es recomana que des de la negociació col·lectiva es promogui l’anàlisi i la identificació de la bretxa salarial, així com la implantació d’un pla d’acció. En aquest sentit, es fan les següents recomanacions al recent AIC:

  • Accés i classificació professional que no tingui un impacte negatiu per a les dones.
  • Estructura salarial que no afavoreixi un impacte negatiu per a les dones.
  • Valoració dels llocs de treball que tinguin en compte la perspectiva de gènere.
  • Complements salarials que no generin discriminacions indirectes.
  • Promoció professional en igualtat de condicions.
  • Formació en igualtat.
  • Mesures de conciliació de la vida familiar i laboral que no penalitzin i que fomentin la corresponsabilitat.

PIMEC, a través del Departament Jurídic, us ofereix suport i assessorament tècnic en el procés d’analitzar i identificar la bretxa salarial, així com en l’elaboració i implantació d’un possible pla d´acció amb la finalitat d’assolir la igualtat efectiva entre dones i homes.