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5 aspectos clave para mejorar el sistema de retribución variable de su empresa

La retribución variable ha entrado en auge en los últimos años como medio para vincular la retribución a la productividad y al cumplimiento de objetivos en las empresas. Se ve como un incentivo al esfuerzo, a la vinculación y al trabajo bien hecho. Por su parte, el salario fijo ha aportado muy poco glamour a la gestión de personas en un entorno de inflación cercano a cero, ha tenido y tendrá ascensos pírricos.

A pesar que las empresas apuestan por la retribución variable, continua siendo una asignatura pendiente, de la que ni las empresas ni los empleados se sienten satisfechos

Los 5 aspectos clave para mantener la retribución variable con una salud de hierro en tu empresa

1.- No veas la retribución variable como una prolongación de la retribución fija, como si se tratara de una paga más a final de año. Se trata de 2 concepciones totalmente distinta

retribucion-variable

La retribución fija retribuye la responsabilidad asumida en el puesto y va ligada a una estructura salarial propia o a la del Convenio Colectivo. Por su parte la retribución variable retribuye la consecución de resultados más allá de lo que exija el puesto de trabajo con un desempeño normal. En otras palabras, si todos los empleados de una organización hacen lo que tienen que hacer con un desempeño normal en su puesto de trabajo, no deberían recibir retribución variable. Con un símil futbolístico lo entenderemos mejor;

no se cobra el variable por jugar partidos, sino por ganar títulos o por subir de división

Los tribunales lo tienen muy claro.  La sentencia del Tribunal Supremo de fecha 9 de julio de 2013, unifica la doctrina bajo la sentencia que concluye  “las cláusulas contractuales que fijen una retribución variable deben estar suficientemente claras, ser inequívocas y estar redactadas de forma que no haya ambigüedades”. En caso de que no sea así, este tipo de cláusulas sólo pueden interpretarse a favor de los trabajadores: El variable se convierte en fijo y se consolida como tal para los años posteriores.

2.- Si la Empresa dispone de un sistema de Retribución variable, es para pagarlo, y nunca para ahorrarse el dinero que está en juego. Nada decepciona y desmotiva más que un variable ligado a objetivos inalcanzables o inasumibles para los empleados. Si se produce un farol al fijar los objetivos, la empresa perderá toda su credibilidad. Antes que hacer eso, es mejor no tener variable. Por tanto la empresa debe ayudar a que los empleados alcancen sus objetivos y es la primera interesada en que los consigan. ¡Si se alcanzan los objetivos, ganan todos!

3.- El sistema de retribución variable debe autofinanciarse. En ningún caso debe ser un coste para la Empresa. Electivamente si el sistema está bien diseñado, sólo se hace efectivo si la empresa consigue una cuenta de resultados positiva y en un nivel aceptable. Por el otro lado, si  la empresa entra en pérdidas, al no pagarse el sistema de retribución variable,  contribuye a que las pérdidas sean menores o se neutralicen. Alguien puede estar en desacuerdo que si la empresa “va bien” todos los que han contribuido deben ser reconocidos por ello, y que si la empresa “no va bien”, todos los colaboradores deben ser co-responsables en la medida en que cada uno contribuye.

4.- La retribución variable debe ser  totalmente discriminatoria, por tanto tiene que haber una métrica para dilucidar con justicia cuando se alcanzan los resultados y se paga por ello: La métrica va más allá de un todo o nada, ni de jugárselo a todo a una única carta. Es recomendable que haya varios objetivos, que se puedan medir de manera objetiva, y que tengan una evaluación justa e inequívoca de su cumplimiento.

5.- El pago del variable es una consecuencia, lo realmente importante es que exista una cultura de dirección por objetivos: Ello implica comunicar a cada empleado los retos que platea la empresa para ese ejercicio y proponer y acordar la forma en que los empleados contribuyen a los mismos. Puede haber objetivos individuales, pero la mayoría deberían ser objetivos compartidos con el superior, con los colaboradores y con los compañeros. Además se necesita mantener reuniones periódicas de seguimiento por parte de mandos y directores, con la intención de allanar barreras, dar recursos y comprometerse ambos en la consecución de los mismos. En numerosas organizaciones se necesita formar a mandos y directores para que realicen con éxito estas funciones.

retribucion-variable-2Hay muchos aspectos a pensar y desarrollar para que un Sistema de Retribución Variable alcance toda la potencia de vinculación y compromiso que puede llegar a tener.  Por favor haz un poco de autocrítica y pregúntate si el sistema que tenéis en vuestra organización se puede mejorar. Nosotros estamos convencidos que se puede/debe mejorar, por lo que hemos creado un curso para asentar bien los cimientos de la retribución, compartir prácticas y experiencias, y ayudarte a innovar. ¡Estamos seguros que saldrás con un montón de iniciativas para mejorarlo!

Si quieres más información y profundizar sobre estos aspectos, el próximo martes 8 de Noviembre en Barcelona y el 30 de Noviembre en Girona, Pimec ofrece el curso “la Retribución Variable: Un aspecto a gestionar y repensar”.

Link Barcelona http://www.pimec.org/ca/pimec-tu/formacio/fp2016-0110

Link Girona http://www.pimec.org/ca/pimec-tu/formacio/fp2016-0107

Josep Benet Farré

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