La retribució variable ha entrat en auge en els últims anys com a mitjà per vincular la retribució a la productivitat i al compliment d’objectius en les empreses. Es veu com un incentiu a l’esforç, a la vinculació i al treball ben fet . Per la seva banda, el salari fix ha aportat molt poc glamour a la gestió de persones en un entorn d’inflació proper a zero, ha tingut i tindrà ascensos pírrics.
A pesar que les empreses aposten per la retribució variable, continua sent una assignatura pendent, de la qual ni les empreses ni els treballadors se senten satisfets
Els 5 aspectes clau per mantenir la retribució variable amb una salut de ferro en la teva empresa
1.- No vegis la retribució variable com una prolongació de la retribució fixa, com si es tractés d’una paga més a final d’any. Es tracta de 2 concepcions totalment diferent
La retribució fixa retribueix la responsabilitat assumida en el lloc i va lligada a una estructura salarial pròpia o a la del Conveni Col·lectiu. Per la seva banda la retribució variable retribueix la consecució de resultats més enllà del que exigeixi el lloc de treball amb un acompliment normal. En altres paraules, si tots els empleats d’una organització fan el que han de fer amb un acompliment normal en el seu lloc de treball, no haurien de rebre retribució variable. Amb un símil futbolístic el entendrem millor;
no es cobra el variable per jugar partits, sinó per guanyar títols o per pujar de divisió
Els tribunals ho tenen molt clar. La sentència del Tribunal Suprem de data 9 de juliol de 2013, unifica la doctrina sota la sentència que conclou “les clàusules contractuals que fixin una retribució variable han d’estar suficientment clares, ser inequívoques i estar redactades de manera que no hi hagi ambigüitats”. En cas que no sigui així, aquest tipus de clàusules només poden interpretar-se a favor dels treballadors: El variable es converteix en fix i es consolida com a tal per als anys posteriors.
2.- Si l’Empresa disposa d’un sistema de retribució variable, és per pagar-lo, i mai per estalviar-els diners que està en joc . Res decep i desmotiva més que un variable lligat a objectius inabastables o inassumibles per als empleats. Si es produeix un fanal a fixar els objectius, l’empresa perdrà tota la seva credibilitat. Abans de fer això, és millor no tenir variable. Per tant l’empresa ha d’ajudar que els empleats assoleixin els seus objectius i és la primera interessada en què els aconsegueixin. Si s’assoleixen els objectius, guanyen tots!
3.- El sistema de retribució variable ha de autofinançar-se. En cap cas ha de ser un cost per a l’empresa. electivamente si el sistema està ben dissenyat, només es fa efectiu si l’empresa aconsegueix un compte de resultats positiva i en un nivell acceptable. Per l’altre costat, si l’empresa entra en pèrdues, en no pagar-se el sistema de retribució variable, contribueix al fet que les pèrdues siguin menors o es neutralitzin. Algú pot estar en desacord que si l’empresa “va bé” tots els que han contribuït han de ser reconeguts per això, i que si l’empresa “no va bé”, tots els col·laboradors han de ser co-responsables en la mesura que cadascú contribueix.
4.- La retribució variable ha de ser totalment discriminatòria , per tant ha d’haver una mètrica per dilucidar amb justícia quan s’assoleixen els resultats i es paga per això: La mètrica va més enllà d’un tot o res, ni de jugar-s’ho a tot a una única carta. És recomanable que hi hagi diversos objectius, que es puguin mesurar de manera objectiva, i que tinguin una avaluació justa i inequívoca del seu compliment.
5.- El pagament del variable és una conseqüència, el realment important és que hi hagi una cultura de direcció per objectius : Això implica comunicar a cada empleat els reptes que planteja la empresa per a aquest exercici i proposar i acordar la forma en què els empleats contribueixen als mateixos. Hi pot haver objectius individuals, però la majoria haurien de ser objectius compartits amb el superior, amb els col·laboradors i amb els companys. A més es necessita mantenir reunions periòdiques de seguiment per part de comandaments i directors, amb la intenció d’aplanar barreres, donar recursos i comprometre tots dos a la consecució dels mateixos. En nombroses organitzacions es necessita formar comandaments i directors perquè realitzin amb èxit aquestes funcions.
Hi ha molts aspectes a pensar i desenvolupar perquè un Sistema de Retribució variable abast tota la potència de vinculació i compromís que pot arribar a tenir. Si us plau fes una mica d’autocrítica i pregunta’t si el sistema que teniu a la vostra organització es pot millorar. Nosaltres estem convençuts que es pot / ha de millorar, de manera que hem creat un curs per assentar bé els fonaments de la retribució, compartir pràctiques i experiències, i ajudar-te a innovar. Estem segurs que sortiràs amb un munt d’iniciatives per millorar-!
Si vols més informació i aprofundir sobre aquests aspectes, el proper dimarts 8 de novembre a Barcelona i el 30 de novembre a Girona, Pimec ofereix el curs ” la Retribució Variable: Un aspecte a gestionar i repensar “.
Link Barcelona http://www.pimec.org/a/pimec-el teu/formacio/fp2016-0110
Link Girona http://www.pimec.org/a/pimec-el teu/formacio/fp2016-0107
Josep Benet Farré
