A l’anterior post descrivíem què és la cultura empresarial i detallàvem els elements que la integren, preguntant-nos si aquests estan en línia amb la transformació digital que vivim. Un cop deduïm que ens cal afrontar un canvi cultural, en aquest article veurem com hem de gestionar aquest canvi i què hem de tenir en compte per fer-lo amb èxit.

NIVELLS DE CANVI CULTURAL

Si recordem que la cultura la formen elements simbòlics, instrumentals i psicosocials, entendrem que per fer front al canvi cultural hem de tenir en compte dos nivells; com en un iceberg, hi ha la part visible, la tecnologia, els procediments, el lloc de treball, les polítiques o l’estructura organitzativa.

A la part latent, no hi podem obviar les relacions informals, les lluites de poder, les creences i les pors. Quan es parla de resistència al canvi, ens referim bàsicament a la por que podem tenir. Pors personals davant el desconegut, a no saber si serem capaços d’adaptar-nos al canvi, a no saber què passarà amb el nostre lloc de feina, o simplement de sortir de la nostra zona de confort, allà i d’allò a què estem acostumats.

En aquest sentit, hem de tenir en compte que:

l’èxit del canvi passa per les persones,

per tant, hem de posar-les al centre d’atenció. Entenent per persones aquells a qui afecta o interessa l’activitat de l’empresa (stakeholders), començant pels treballadors i acabant pels clients.

MODEL DE GESTIÓ DEL CANVI

Emma de Llanos, directora de programes de recursos humans a EADA, proposa un model de gestió del canvi (2006) on la comunicació impregna tot el procés, i en el qual passem de l’avaluació als resultats.

  1. En tres blocs, organitza les etapes de la gestió del canvi, començant per prendre consciència de la necessitat del canvi i comptar amb el ferm compromís de la gerència per dur-lo a terme.
  2. En una segona fase caldrà dissenyar el projecte de canvi i designar un equip que el lideri, tenint en compte les forces favorables i desfavorables.
  3. Finalment, implementarem el canvi, basant-los en subprojectes o reptes a curt termini que dinamitzin el procés, motivin i serveixin per anar corregint i revisant els sistemes i processos.

canvi cultural

LES PERSONES, AL CENTRE

Com comentàvem, en tot el procés el protagonisme de les persones és essencial de cara a tenir en compte, sobretot, el nivell latent del canvi cultural, i que aquest no es converteixi en un “tap” o barrera del canvi. La comunicació serà clau en aquest sentit.

Algunes línies d’acció:

  • Explicar el perquè del canvi i el termòmetre d’urgència
  • Transmetre la visió, la coherència de valors, les expectatives clares.
  • Bottom-up. Apoderament de les persones. Conèixer, confiança, motivació.
  • Oferir l’entorn, l’ajuda i els recursos físics, tecnològics i comportamentals.
  • Crear èxits a curt termini (quick-wins), treballar per objectius i no amagar les males noticies.
  • Fer participar en el canvi. Escoltar, escoltar, escoltar.
  • Identificar els esquemes mentals i les resistències.
  • Dissenyar polítiques en la direcció de les persones que les orientin cap al canvi.

Com més tinguem en compte tots aquests aspectes i dissenyem un procediment ordenat, més èxit cultural obtindrem.