En un momento en que es casi más complicado encontrar las personas con el talento que necesitamos, que conseguir capital para emprender un nuevo proyecto o crear productos y servicios ( Del Capitalismo al Talentismo de Juan Carlos Cubeiro), no nos podemos permitir el lujo de dejar las políticas de gestión del talento al azar, o irse las conduciendo conforme van surgiendo las situaciones (haciendo contraofertas cuando un colaborador nos comunica que deja la empresa, por ejemplo).

Y siguiendo con otra reflexión del coach Juan Carlos Cubeiro, “el talento que no se aprecia se desprecia” , nos introducimos en la importancia de gestionar -el para convertirnos en una empresa con talento.

Algunos estudios han analizado el valor que aporta el talento en las empresas , y más concretamente el ROI del Talento , es decir, hablando en términos contables, qué parte de los beneficios de la empresa se deben específicamente a la intervención del talento, y concluyen que las organizaciones que invierten en el desarrollo de su talento obtienen un incremento en la retención del talento, índices de satisfacción los trabajadores superiores, y en última instancia, organizaciones más saludables y competentes .

Los expertos en talento aseguran que el 60% de la productividad de una empresa está vinculado al talento

 talento Traducido en números, los expertos en talento aseguran que el 60% de la productividad de una empresa está vinculado al talento, por que la cuestión no es menor. Con este dato, podríamos llegar a la conclusión de que los resultados y la productividad vendrán de la mano de una gestión centrada en las personas , que son las que tienen el talento que necesitamos.

Si el resultado de nuestro ROI Talent es negativo habría que analizar si las causas vienen de un desajuste de las competencias de los colaboradores respecto de lo que precisamos o que a pesar de tenerlas, el entorno no fomenta que las pongan a disposición de la empresa.

¿Qué es el talento en una empresa?

Para entender cómo funciona el talento en una empresa , podríamos asimilarlo a una silla con 4 patas, cada una de las cuales igual de importante para poder mantenerla:

  1. Los conocimientos , que podrían definirse como todos los aprendizajes adquiridos a través de la formación y la experiencia.
  2. Las capacidades, competencias o habilidades de la persona.
  3. La actitud o voluntad , resultado principalmente de la motivación de la persona.
  4. El entorno

Esta cuarta pata vendría a ser aquella sobre la que más recae la responsabilidad en las políticas de liderazgo y gestión de personas de la empresa . Por mucho que seleccionamos a grandes profesionales, con las competencias y conocimientos más adecuados , si los ponemos en entornos con un liderazgo excesivamente controlador, y que ofrezca pocas oportunidades para aportar, crecer y desarrollarse, difícilmente permitirán que las personas pongan en juego sus capacidades y habilidades.

Volviendo a nuestra silla, podríamos decir que a la hora de construirla necesitaremos definir y planificar adecuadamente las políticas de recursos humanos, haciendo especial énfasis en las relacionadas con la gestión del talento, hilando fino principalmente en las políticas de selección, de integración en la organización para los nuevos trabajadores, de desarrollo y de reconocimiento. Y como último apunte, añadiría que estas políticas definidas y planificadas, sean adaptables a cada individuo a quien dirigimos estas acciones.

¿Y tú, qué objetivo de ROI del Talento tienes por 2017?