En un moment en que és gairebé més complicat trobar les persones amb el talent que necessitem, que aconseguir capital per emprendre un nou projecte o crear productes i serveis (Del Capitalismo al Talentismo de Juan Carlos Cubeiro), no ens podem permetre el luxe de deixar les polítiques de gestió del talent a l’atzar, o anar-les conduint conforme van sorgint les situacions (fent contraofertes quan un col·laborador ens comunica que deixa l’empresa, per exemple).

I seguint amb una altra reflexió del coach Juan Carlos Cubeiro, “el talento que no se aprecia se desprecia”, ens introduïm en la importància de gestionar-lo per convertir-nos en una empresa amb talent.

Alguns estudis han analitzat el valor que aporta el talent a les empreses, i més concretament el ROI del Talent, és a dir, parlant en termes comptables, quina part dels beneficis de l’empresa es deuen específicament a la intervenció del talent, i conclouen que les organitzacions que inverteixen en el desenvolupament del seu talent obtenen un increment en la retenció del talent, índexs de satisfacció dels treballadors superiors, i en última      instància, organitzacions més saludables i competents.

Els experts en talent asseguren que el 60% de la productivitat d’una empresa està vinculat al talent

talentTraduït en números, els experts en talent asseguren que el 60% de la productivitat d’una empresa està vinculat al talent, pel que la qüestió no és menor. Amb aquesta dada, podriem arribar a la conclusió que els resultats i la productivitat vindran de la mà d’una gestió centrada en les persones, que són les que tenen el talent que necessitem.

Si el resultat del nostre ROI Talent és negatiu caldria analitzar si les causes vénen d’un desajust de les competències dels col·laboradors respecte del que precisem o a que malgrat tenir-les, l’entorn no fomenta que les posin a disposició de l’empresa.

Què és el talent en una empresa?

Per entendre com funciona el talent en una empresa, podriem assimilar-lo a una cadira amb 4 potes, cadascuna de les quals igual de important per poder mantenir-la:

  1. Els coneixements, que podrien definir-se com tots els aprenentatges adquirits a través de la formació i l’experiència.
  2. Les capacitats, competències o habilitats de la persona.
  3. L’actitud o voluntat, resultat principalment de la motivació de la persona.
  4. L’entorn

Aquesta quarta pota vindria a ser aquella sobre la que més recau la responsabilitat en les polítiques de lideratge i gestió de persones de l’empresa. Per molt que seleccionem a grans professionals, amb les competències i coneixements més adequats, si els posem en entorns amb un lideratge excessivament controlador, i que ofereixi poques oportunitats per aportar, créixer i desenvolupar-se, difícilment permetran que les persones posin en joc les seves capacitats i habilitats.

Tornant a la nostra cadira, podriem dir que a l’hora de construir-la ens caldrà definir i planificar adequadament les polítiques de recursos humans, fent especial èmfasi en les relacionades amb la gestió del talent, filant prim principalment en les polítiques de selecció, de integració a l’organització per als nous treballadors,  de desenvolupament i de reconeixement. I com a darrer apunt, afegiria que aquestes polítiques definides i planificades, siguin adaptables  a cada individu a qui dirigirem aquestes accions.

I tu, quin objectiu de ROI del Talent tens per 2017?